Artigo / Pessoas
Uma equipe de alta performance é o desejo de todo empresário, e para conquistar esse time dos sonhos é preciso de um líder capaz e habilidoso. O cargo de gestão pede muito mais do que conhecimentos técnicos. É preciso compreender as pessoas, saber captar potencialidades e talentos e ainda lidar com as dificuldades de cada um dos profissionais e da equipe. Atitudes individuais ou as interpessoais podem atrapalhar o desenvolvimento do grupo e prejudicar o alcance dos resultados da empresa.
As habilidades de gestão de equipes de alta performance variam e se transformam ao longo do tempo, em função do momento pessoal de cada profissional, da empresa, do mercado e da conjuntura econômica. Todo empreendedor, em algum ponto do negócio, se verá frente a desafios na gerência de pessoas. Dedicar-se a acompanhar essas questões, analisar o clima organizacional da empresa e entender, em termos gerais, qual é o momento específico da sua equipe, o que estão sentindo coletivamente e como agir frente a cada situação são atitudes que mudam o jogo.
Mesmo cada equipe sendo única, existem alguns problemas que são mais habituais e merecem ser abordados com um pouco mais de cuidado, procurando examinar os caminhos que o líder pode percorrer em cada contexto. Apresentamos aqui alguns estados em que todas as equipes podem se encontrar, e algumas estratégias para reverter esse quadro negativo e colocar seu time de novo nos trilhos do sucesso:
Quando os membros do seu time não confiam uns nos outros: Quando as pessoas não se sentem à vontade umas com as outras, elas demonstram reserva, se comportam de forma artificial e não expõem seus sentimentos nem suas melhores ideias. Uma equipe cujos membros não confiam um nos outros trabalha mais devagar, os participantes procuram esconder sentimentos negativos, estabelecem uma forma de comunicação truncada, que resulta em baixa produtividade, alta competição interna e baixa criatividade. Cada um fica com receio de apresentar seus pensamentos, emitir opiniões e, no momento de discutir estratégias, podem seguir na primeira que aparecer, exatamente para não alongar a discussão.
Para lidar com falta de confiança, é preciso fazer com que o que está guardado venha à tona, de forma respeitosa. O líder deve verbalizar os medos que o grupo apresenta, mas sem nomear as pessoas. Vale usar frases como “eu sei que é difícil confiar uns nos outros” ou “sei que esse grupo não confia muito uns nos outros”. E expor medos e tabus; “Não conseguimos fechar a meta do mês passado” ou “desde que fulano não faz mais parte do time, não conseguimos melhorar nosso desempenho”. À medida que explicita esses temas, deve ouvir as respostas e lidar com tranquilidade com as devolutivas. A melhor estratégia é ser o primeiro a se expor, se fragilizar e apresentar seus próprios medos, com falas do tipo “eu também sinto falta da pessoa e gostaria que estivesse conosco” e estimular as pessoas a falar dos próprios receios e se abrir. O exemplo do líder será capaz de mobilizar vagarosamente o grupo em direção a expor e confiar mais, a ser vulnerável para ser forte.
Quando não há qualquer conflito em sua equipe (amiguinhos): A maior parte das pessoas não gosta de conflitos em grupos. Dependendo do tamanho do mal-estar, pode ser realmente desagradável, entretanto, um grupo onde todos concordam sempre é um grupo pobre, que esconde suas diferenças em nome de uma suposta “paz” para operar. Mesmo em grupos homogêneos, opiniões divergentes precisam coexistir, essa é a única forma dos times produzirem com qualidade. Vale dizer que aqui não estamos falando que os conflitos precisam ser exagerados, que as pessoas precisam gritar e ser rudes umas com as outras, mas é preciso que exista uma divergência saudável de ideias e posturas entre os membros de uma equipe. Grupos sem conflitos são aqueles onde todos estão sempre fingindo que concordam em nome da “boa convivência”, quando na verdade têm medo de retaliações ou de se impor ou por timidez etc.
O líder deve trabalhar para que o grupo discuta melhor as ideias, posturas, metas e resultados. Ele deve agir como um pivô da discórdia, o famoso “advogado do diabo”, questionando se a forma como o grupo está fazendo as coisas realmente é a melhor. Trazer temas polêmicos, provocar discussões e, de alguma forma, polemizar sem agredir a opinião ou a postura das pessoas. A intenção não é aumentar o desconforto, mesmo que isso por vezes acabe por acontecer. A meta é fazer com que as pessoas que discordam se manifestem e, por meio dessas manifestações de posições divergentes, o grupo possa amadurecer e tomar medidas mais ricas em relação a suas metas e objetivos. O líder deve estimular as pessoas a falar e a ouvir, a provocar pontos de vista diferentes e estimular a discussão saudável de ideias abordando, às vezes, situações que possam deixar o grupo momentaneamente desconfortável, mas que servirão para que funcione melhor a médio prazo.
Equipes trazendo baixo resultado: Todos os grupos têm altos e baixos, mas grupos que têm baixos resultados por muito tempo precisam ser investigados. Equipes que não estão produzindo, geralmente, estão investindo sua energia produtiva em outro ponto. As pessoas trabalham, se encontram, conversam e estão ativas, mas os resultados não vêm. Quando não é uma questão de mercado, pode ser a dinâmica do grupo que precisa de redirecionamento.
O baixo resultado pode ter várias explicações. É um ponto muito sensível, então a melhor postura do líder é testar cada uma das variáveis e trabalhar naquela que parece ser a crucial em um dado momento.
Verificar se o grupo se sente sob ameaça: Um novo gerente, nova filial, vendedores mais novos, um produto desconhecido; vários acontecimentos na empresa podem gerar ansiedade no grupo e fazê-lo sentir-se ameaçado. Se as pessoas estiverem assim, naturalmente não vão investir energia para cumprir suas tarefas porque desconfiam que podem ser despedidas.
Esclarecer o que está acontecendo. Se a ameaça for real, aborde de forma sincera e tente atravessá-la o mais rápido possível. O quão mais rápido as pessoas souberem o que está acontecendo, mais depressa poderão atravessar a crise, superar os problemas e recuperar sua eficiência
Não se sentem relevantes: Pode acontecer de um grupo, departamento, ou pessoas isoladas sentirem que seu trabalho não tem valor, que não são reconhecidos ou não contribuem substancialmente para o resultado da empresa. Quando há esse sentimento, não farão esforços para atingir os resultados, já que eles não fazem diferença. Às vezes, esse sentimento não fica expresso, está escondido sob camadas de vergonha em admitir a insegurança.
Verificar se o sentimento tem procedência. Checar se o departamento/grupo realmente está deslocado, abandonado ou largado de lado. Se for o caso, tentar contornar a situação sem negar o que está acontecendo. As pessoas sabem e sentem, e tentar fazê-las desacreditar do que está acontecendo as insulta e piora mais ainda o clima. Caso seja uma insegurança do grupo, trabalhar com mais proximidade, pedir mais a opinião do time e, gradativamente, mostrar com atos que ele faz parte da empresa e tem sua relevância.
Sabotagem: E, como nem tudo são flores, acontece também de o grupo estar sabotando, se vingando ou trabalhando contra a empresa. Antes de pensar nessa hipótese, descarte as duas anteriores para só então desconfiar dos seus colaboradores. Sabotagem, vingança ou trabalhar contra o empregador é muito mais do que desistir, é investir energia contra. É tão “cansativo” quanto trabalhar e usa o mesmo montante de esforço, mas é totalmente direcionado à ruína do seu empregador. Isso não costuma acontecer gratuitamente. Boa parte dos grupos ou pessoas que se imbuem desse tipo de atitude, o fazem, segundo seu próprio ponto de vista, para se vingar de alguma injustiça. É preciso muito cuidado porque geralmente são movimentos com um ou dois líderes que mobilizam o grupo
Não adianta desligar as pessoas aleatoriamente sem saber o que está acontecendo. Você pode, inclusive, atingir alguém razoavelmente inocente no processo. Primeiro, verifique o que aconteceu com esse grupo/pessoa no passado que possa ter gerado esse tipo de sentimento, converse com as pessoas ao redor, pergunte como foi para eles tal situação e investigue. Se possível, converse com as pessoas que se sentem mais afetadass e tente expandir sua percepção sobre o que aconteceu.Procure fazer as pazes dentro do possível (se alguém ofendeu um ao outro, foram menosprezados ou até mesmo injustiçados). Depois disso, caso não melhore, é importante, sim, que se faça o desligamento. A empresa precisa ser maior do que as pessoas. Importante para o gestor é saber que todas as organizações têm problemas, e que a maturidade de uma empresa ou a qualidade de seu pessoal não está na ausência de desafios, mas na capacidade de enfrentá-los à medida em que eles surgem.
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Fri Jul 14 17:13:23 BRT 2023
