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Toda empresa depende dos seus talentos para alcançar o sucesso. Da mesma forma, todo talento necessita de uma empresa que dê as condições para que ele se desenvolva e assuma desafios gradativos. Quanto mais espaço e incentivo houver, maior será a possibilidade de desenvolvimento do talento e mais longe ele poderá chegar. Mas a grande pergunta é: criar um sistema que ao mesmo tempo incentive as pessoas a melhorar consideravelmente suas entregas e as recompense adequadamente pelo esforço a mais?

A resposta pode estar na elaboração de um bom plano de carreira. Se você quer saber mais sobre, continue lendo até o final.

Apesar de os planos de carreiras serem caminhos claros, eles não dispensam a conversa sobre as expectativas das pessoas.

O que é um plano de carreira?

O plano de carreira pode ser visto como o possível caminho que cada colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele oferece, de forma objetiva, os benefícios que cada um pode obter à medida que consegue atingir novos patamares dentro da organização. Nele, é possível perceber as competências necessárias para cada um chegar a determinada posição e os benefícios que se obtêm ao chegar lá.

Antigamente, a única forma de uma pessoa crescer dentro da empresa era assumindo posições superiores e, necessariamente, de gerência. De vendedor a supervisor, a subgerente, a gerente de loja e a diretor comercial. Os degraus eram poucos e para um subir, o outro tinha de sair. Esse tipo de organização acaba trabalhando contra o crescimento. Criava-se uma enorme pressão para que, quem estava embaixo, começasse a escalada e quem estava acima ou subisse também ou impedisse a escalada do outro, defendendo “seu espaço”. Esse é o chamado crescimento vertical.

Hoje os planos de carreira consideram crescimento horizontal, ou seja, você pode crescer na mesma posição hierárquica que está, sendo melhor recompensando por suas entregas, sem necessariamente ter de assumir alguma posição de gerência ou liderança.

Portanto, os planos de carreira precisam ser formulados tanto para atrair quanto para reter talentos, já que a pessoa entra em uma posição sabendo que, quanto mais se desenvolver e melhor for seu resultado, maior será sua recompensa. Esse plano sendo apresentado de forma objetiva e clara, acaba tornado-se um grande diferencial para todos os talentos, tanto os de casa, quanto os recém-chegados.

Essa visão é bastante adequada para organizações que existem na era do conhecimento. A geração profissionalmente ativa no mercado de hoje tem bem mais energia para investir em sua carreira. Ela se interessa bem mais em trabalhar em empresas que oferecem esse tipo de crescimento, principalmente se ele for um pouco mais rápido.

Plano de carreira em Y

Um dos modelos de planos é a chamada carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, o plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.

A carreira Y é mais utilizada na área de pesquisa e desenvolvimento, em que o conhecimento é estratégico para a organização. O que se espera desse colaborador é um papel revolucionário, que ele seja capaz de trazer inovações, como no caso do lançamento de novos produtos. Espera-se que ele auxilie o negócio a partir da sua bagagem de conhecimento especializado.

Já em áreas administrativas, comerciais, financeiras ou de marketing, o profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação. A partir desse estágio, ele não encontra mais espaço. O que significa que ocupará cargos de gerência ou até mesmo de diretor especialista, por exemplo.

Plano de carreira em W

Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W sugere uma terceira alternativa que é uma combinação dos dois.

Assim, em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho desses colaboradores dentro de um projeto específico. Ele se torna responsável por feedbacks mais técnicos e atua de uma maneira mais consultiva.

Plano de carreira para empresas de alto crescimento

Essa visão bem planejada sobre o futuro do colaborador dentro da empresa é mais realista em organizações consolidadas.

Já nas empresas em fase de expansão, o crescimento do negócio exige um aumento também no quadro de funcionários - que pode chegar a dobrar de um ano para outro -, uma reestruturação de áreas e também a formação de novos líderes. Logo, é mais difícil prever como a empresa estará em cinco anos para traçar um plano de desenvolvimento seguro para os colaboradores.

Enquanto as empresas consolidadas podem apresentar uma escada para o profissional subir, nas de alto crescimento é o próprio funcionário quem constrói os degraus.

Apesar de os planos de carreiras serem caminhos claros para os colaboradores e até mesmo para a empresa, eles não dispensam a conversa sobre as expectativas das pessoas. É diferente de apenas mostrar a escada que elas vão subir. O gestor pode até usar os degraus, o plano de carreira serve como esse ponto de partida para o planejamento e a estratégia de Gente e Gestão, mas é sempre importante lembrar que os degraus não são eternos.

Dicas de engajamento

Estabeleça processos e ferramentas que apoiem a jornada das pessoas dentro da sua empresa.

Dê a visibilidade do cenário atual e dos planos para o futuro, assim o colaborador pode descobrir para onde tem interesse de caminhar. Essa visão do negócio pode funcionar como um convite para o funcionário trabalhar ativamente no seu desenvolvimento. Treinamentos podem ser uma boa alternativa para esse estímulo.

Tipos de treinamento

• Ensino à distância – é uma estratégia na qual o aluno é o principal responsável pelo seu aprendizado; por isso, recomenda-se um acompanhamento por parte da empresa ao longo do processo;
• Cursos presenciais – é a forma de treinamento mais recomendável para a implementação de uma nova plataforma ou de um novo equipamento, por exemplo. Assim, o colaborador poderá demonstrar, na prática, que apreendeu os conceitos ensinados;
• Coaching – é por meio do coaching que seus colaboradores podem se tornar mais confiantes, acessando técnicas e metodologias para crescerem individualmente e para se desenvolverem como líderes;
• Mentoring  – assim como o coaching, o mentoring também consiste em uma técnica de treinamento que deve ser considerada. Segundo a especialista Sandra Betti, da MBA Empresarial, um mentor nos ajuda a sermos pessoas melhores não apenas nos negócios, mas na vida.

Metodologia 70-20-10

Outra capacitação que pode ser aplicada é a metodologia 70-20-10, onde os colaboradores são incentivados a usarem o tempo de trabalho com ações de tempo já estipuladas. Veja só:

• 70% do tempo para executar e entregar o que é exigido da sua função;
• 20% do tempo para refletir ou discutir com outras pessoas como poderia fazer melhor aquilo que é exigido da sua função;
• 10% do tempo para pensar, refletir e discutir com outras pessoas sobre como a empresa poderia ser melhor.

Apoie os gestores para conversarem sobre carreira com seus liderados.

Especialistas relatam, que os gestores (coordenadores, gerentes e diretores) costumam ficar apreensivos com esse tipo de conversa. Eles acreditam que falar sobre carreira pode gerar mais ansiedade nos funcionários e uma certa expectativa em relação ao futuro. É por isso que Ana Laura Andrade, líder de Talent Strategy na Mercer, faz a seguinte reflexão:

“A expectativa já existe, já está no indivíduo, só que não está compartilhada. E a angústia é maior ainda. Não ser transparente em relação a isso é muito pior.”

O time de líderes da sua empresa está preparado para ter essas conversas e orientar os funcionários? O mais importante é dar ao gestor a clareza de que ele não precisa atender a expectativa do funcionário, mas, primeiro, saber que ela existe. E criar um certo distanciamento para o caso de essa expectativa ser diferente do que ele mesmo imaginava. Muitas vezes, o desejo do funcionário é crescer em outra área, o que significaria deixar o time em que ele está hoje.

Nessa conversa, sugira que esse líder faça algumas dessas perguntas:

Como ele se vê em 3 anos? Que cargo gostaria de ocupar? O que tem feito para adquirir as competências necessárias para assumir essa nova função? Que pontos fortes ele quer fortalecer? E que pontos gostaria de desenvolver? Como ele vê que sua organização e o gestor dele podem ajudá-lo nesse processo?

Esse ato de escuta ativa tem um poder maior do que se imagina. É provável que o gestor descubra sonhos e vontades dos seus funcionários que ele nunca imaginou.

Traga visibilidade e transparência para vagas internas.

Se existem novas oportunidades abertas e novos degraus disponíveis para alguém subir, dê preferência para quem já está dentro de casa. Porém, certifique-se de que essa pessoa apresente as competências necessárias para assumir essa nova função e dar esse próximo passo. Do contrário, acontece como a anedota que contam por aí:

– Meu melhor vendedor virou gerente. Agora, além de perder meu melhor vendedor, ganhei um péssimo gestor.

Fazer um plano de carreira significa investir nos funcionários. E quem ganha com isso é a empresa. Contudo, por mais bacana que sua empresa seja, com um excelente plano de carreira que você oferece, pode ser que, mesmo assim, o seu jovem talento resolva bater as asinhas por aí. Acima de tudo, lembre-se sempre: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e contribuindo para o bom andamento dos negócios, mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas.

E na prática, o que você já pode fazer?

• Comece desenhando a estrutura organizacional da sua empresa hoje e faça o exercício de projetá-la para o ano que vem. Nessa sobreposição, surgem muitos cargos novos, principalmente de liderança? Faça também a seguinte reflexão: você está desenvolvendo pessoas hoje para ocuparem esses cargos amanhã? Ou esses novos profissionais virão de fora? Esse planejamento de contratação e promoção interfere diretamente no plano de carreira dos seus funcionários, por isso ele começa com a visão da empresa e depois se desdobra para cada área.
• Escute seus funcionários. Descubra quais são as expectativas de carreira e futuro que cada um tem dentro da empresa, inclusive preste atenção naqueles que não sonham em ficar por muito tempo e nas razões que eles apresentam para ter essa visão.
• Use reuniões coletivas e momentos com o time para reforçar o espírito dinâmico da organização, as novas vagas abertas e as possibilidades de crescimento que cada um tem. Se você alinhar essa conversa desde o dia da entrevista, todos os novos também entrarão sabendo que são responsáveis por criar os próprios degraus, e não subir uma escada que já foi construída. 

Saiba mais:

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