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Gerir pessoas é fazer com que elas possam cooperar umas com as outras ao mesmo tempo que cada uma está focada em suas atribuições específicas, em prol do objetivo coletivo da empresa. As organizações são formadas por indivíduos que devem alcançar determinados objetivos que, em ação individual isolada, não conseguiriam alcançar. 

A cooperação entre essas pessoas é, portanto, essencial para a existência da organização. E, para que ela aconteça, o empreendedor pode se valer de ferramentas de gestão, como a descrição dos cargos, a administração de salários e comportamentos proativos que ajudam nesse processo.

As ferramentas

A descrição dos cargos diz respeito à enumeração de todas as tarefas e responsabilidades atribuídas à pessoa que exerce determinada função. Embora existam várias formas de fazer isso, a mais simples delas consiste em uma lista com as atividades, as responsabilidades e a hierarquia da empresa. Isso deve ser o suficiente para começar. 

Vale lembrar que a descrição deve ser feita considerando um cargo “ideal”, ou seja, que desempenha todas as atividades inerentes àquela função e não apenas as realizadas em um momento específico.

A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos que visa estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Como cada cargo tem determinadas funções, responsabilidades e importância dentro do grande esquema da empresa, os salários devem basear-se nesses termos. 

Depois de definir uma remuneração equilibrada, é possível aumentá-la ou diminuí-la percentualmente como estratégia de valor. Se quiser que sua empresa seja a que paga melhor na sua área ou segmento, você pode fazer incrementos ou decréscimos para atingir essa meta. Mas é preciso que o valor principal não sofra alterações para não machucar a sensação de equilíbrio que a administração de salários proporciona aos colaboradores.

Os comportamentos

Além de toda essa parte de gestão, é preciso pensar no profissional como um colaborador-chave para o crescimento do negócio. Isso porque ele vai se dedicar em sua função e em sua empresa à medida que se sentir valorizado pelo seu empenho. Essa valorização advém do seu pagamento, claro, mas deriva também de outros aspectos mais subjetivos do que dinheiro. 

Com isso em mente, o empreendedor deve adotar atitudes para fazer o funcionário se sentir parte da empresa e responsável pelo bom desempenho do negócio. Empreendimentos de sucesso são feitos por pessoas vitoriosas - e, quando êxitos são partilhados, a motivação para novas conquistas pode ser redobrada.

Para atingir esse objetivo, siga algumas dicas:

• Mantenha o seu pessoal treinado e habituado na empresa. O custo de reposição de pessoas competentes é maior do que aumentar um pouco os dispêndios e conceder alguns benefícios.
• Em reuniões de confraternização com todo o pessoal, mostre reconhecimento pelos bons resultados obtidos. A premiação por objetivos atingidos é um instrumento fundamental para a continuidade da motivação e do entusiasmo da sua equipe. Prêmios-surpresa ou sorteios costumam dar bons resultados.
• Não cometa o erro de impor metas inatingíveis.
• Nas comissões destinadas ao pessoal de vendas, implemente um sistema de remuneração em que parte dos ganhos seja oriunda da venda total da empresa ou das lojas (por exemplo, cada vendedor ganha sobre as vendas de outro, ainda que em proporção menor), criando um ambiente de cooperação e evitando a sonegação de mercadorias entre as unidades.
• Mantenha a comunicação aberta e uma integração sadia entre lojas e filiais. Caso existam problemas, experimente fazer com que as notas de transferência sejam consideradas como vendas de uma loja para outra, atribuindo premiação para quem mais contribuir, ou peça aos gerentes que abram uma conta-corrente financeira, registrando a transferência e o recebimento de mercadorias.
• Evite paternalismo. Não permita pactos entre vendedores - e, às vezes, com o próprio gerente - para “ajudar” um vendedor a atingir sua meta e depois dividir as comissões. Se isso ocorrer, a empresa estará pagando comissões e prêmios que não deveria, como no caso de o gerente efetuar toda a operação de venda e atribuí-la a um vendedor.
• Tenha a equipe na medida certa. Atente para os ganhos médios de seus vendedores e não aumente a equipe se você não tiver certeza de um aumento real de vendas. A equipe divide as vendas da loja pelo número de vendedores em atuação. Se você ultrapassar o número ideal para eles, haverá sabotagem e “pressão psicológica” sobre os recém-admitidos. Por exemplo: um quinto vendedor absorverá aproximadamente 20% dos ganhos de cada um dos quatro já existentes.
• Torne transparente sua política salarial. Para isso, é preciso compreender leis e decretos, pois a falta de informação geralmente é formadora de boatos comumente negativos.
• Todo mês, antecipe um pouco de aumento ao pessoal fixo ao invés de seguir as leis dos dissídios não mensais para reposição de perdas salariais. O aumento de vendas nominais é um bom indicador para você reajustar salários e também para que a equipe associe seus ganhos com o desempenho de vendas.
• Tenha uma organização simples, sem muitos níveis de comando. Use manuais de procedimentos somente quando necessário e opte por atitudes práticas. Apenas computadores guardam muitas informações, por isso vacine-se contra a burocracia.
• Para evitar boatos inconvenientes, comunique sistematicamente a toda a empresa admissões e demissões, bem como suas causas. 
• Decida e divulgue seu calendário e horários no início do ano quanto à escala de férias (individuais e coletivas), datas de inventários, dias e horários de compensações, escalas, folgas/prêmios, festas de confraternização, horários de Natal, Ano Novo, Páscoa, dias festivos e pagamento do 13º salário.