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Mon Dec 11 18:05:53 BRT 2023
Pessoas | CAPITAL HUMANO
A gestão do clima organizacional aplicada ao pequeno negócio

É preciso aprender a ouvir os empregados e melhorar as condições de trabalho para manter a produtividade do negócio.

· Atualizado em 11/12/2023
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O salário e o pacote de benefícios que você oferece aos empregados da sua empresa não são suficientes para retê-los? Com frequência, você perde empregados para seus concorrentes? Há conflitos no seu ambiente de trabalho? A produtividade está baixa?

Certamente, esses são alguns problemas que os empresários de pequenos negócios enfrentam no dia a dia. Como atuar para amenizar o turnover e o clima de trabalho hostil e pouco produtivo?

É bom lembrar que nem sempre as pessoas são motivadas somente pelo aspecto financeiro. Abraham Maslow foi um dos estudiosos que abordou o tema. Segundo ele, o ser humano tem um conjunto de necessidades hierarquicamente organizadas que devem ser “escaladas” nível a nível até atingir a autorrealização. As cinco necessidades organizadas numa pirâmide são: fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e de autorrealização. Por isso, a teoria recebeu o nome de Pirâmide de Maslow.

Outros teóricos também trataram o tema a partir de diferentes pontos de vista, como Frederick Herzberg, cuja teoria dos dois fatores procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas sob dois aspectos (motivacionais e higiênicos), e McClelland, que identificou três necessidades motivacionais (necessidade de realização, de afiliação e de poder).

Seja qual for a teoria adotada, no fim fica uma lição: seres humanos são motivados por diferentes necessidades, que podem ser mais ou menos dominantes em um espaço de tempo. E, graças a isso, o pequeno empresário tem chances de reter o empregado ao propiciar um bom clima organizacional.

Clima organizacional

Clima organizacional é a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores, influenciando seu comportamento. Nos pequenos negócios, alguns fatores podem ser decisivos para um bom clima organizacional. Sem a pretensão de esgotá-los, seguem alguns exemplos:

  • Horário de trabalho, intervalo de descanso e conforto físico.
  • Trabalho seguro, remuneração, benefícios e estabilidade no emprego.
  • Amizade dos colegas, interação com os clientes, chefe amigável e relações respeitosas.
  • Reconhecimento, nível de responsabilidade, orgulho de pertencimento e promoções.
  • Trabalho desafiante, diversidade, autonomia e participação nas decisões.
Diagnóstico e aplicação

Se sua empresa conta com uma área de Recursos Humanos, é recomendável que ela conduza o diagnóstico. Na literatura, há alguns instrumentos de pesquisa que podem ser utilizados sem custo. Via de regra, eles são organizados por dimensões (grandes temas). Cada uma dessas dimensões, por sua vez, prevê um conjunto de perguntas que vai aferir questões-chave sobre o clima organizacional. Um modelo testado cientificamente é a Escala de Clima Organizacional (ECO). Caso a organização tenha visão, missão, valores e planejamento estratégico definidos, o instrumento deve refleti-los.

Confira alguns cuidados que devem ser observados durante a fase de “diagnóstico”, ou seja, durante a aplicação da pesquisa:

1. A pesquisa só deve ser aplicada se houver apoio do dono ou de executivos da empresa

Se o clima não for favorável, será necessário desenvolver um plano de ação para implementar melhorias. Como não adianta aplicar uma pesquisa se não for para tomar atitudes, é imprescindível que haja apoio dos líderes.

2. A pesquisa deve ser confidencial

Os empregados não devem se identificar e, para que eles se sintam seguros para participar da pesquisa, você deverá deixar isso claro. Já pensou se eles respondessem tudo positivamente por medo de serem demitidos?

3. Pesquisa on-line

Se todos os empregadores tiverem acesso a computadores e internet, recomenda-se a aplicação da pesquisa no formato on-line para ajudar na tabulação dos dados. Para isso, você pode utilizar o SurveyMonkey, um software de pesquisa on-line gratuito.

Também é possível imprimir os formulários e entregá-los aos empregados. Para recebê-los respondidos, deixe uma urna disponível durante o período da pesquisa.

4. Tamanho da empresa

Se sua empresa tem uma estrutura organizacional mais robusta, composta por várias áreas, deixe um campo para o respondente informar em qual área está alocado. Isso fará diferença no momento de construir o plano de ação.

5. Não improvise

Ao escolher um instrumento, se possível, mantenha-o na íntegra. Lembre-se de que vários especialistas estudaram anos e anos para elaborá-lo, então alterações podem afetar as características psicométricas das questões. Se for imprescindível, faça apenas pequenos ajustes sem alterar o cerne das perguntas.

Concluí a pesquisa, e agora?

Agora, você deve compilar os dados segundo a escala de avaliação do instrumento. No instrumento ECO, sugerimos a escala Likert, com cinco níveis de respostas, conforme exemplificado a seguir:

  • Concordo totalmente | Concordo | Concordo em parte | Discordo | Discordo totalmente

O ideal é que as respostas estejam essencialmente nos níveis “concordo plenamente” e “concordo”, tal qual estão posicionadas as melhores empresas onde trabalhar.

O próximo passo é preparar uma apresentação, reunir a equipe para compartilhar os resultados e criar um plano de ação para as questões que foram apontadas como críticas.

Essa fase é muito delicada e requer atenção nos pontos abaixo:

  • Acredite nos números. Se o resultado for desfavorável, não acione todos seus mecanismos de defesas, criando versões e desculpas para ele. O primeiro passo é aceitá-lo. Se o resultado for ótimo, celebre com a equipe.
  • Os números não falam por si só. Às vezes, é necessário ter informações complementares. Com isso em mente, dê espaço para que os funcionários falem mais sobre os resultados. Você deve parecer confortável e pronto para receber críticas construtivas. Este é o momento para esclarecer algumas incertezas.
  • O plano de ação é responsabilidade de todos, incluindo líderes e equipes. As equipes têm o hábito de achar que a responsabilidade por iniciativas de melhorias e de mudanças é dos chefes, mas isso não é verdade. Todos devem se envolver para construir um plano de ação. Ao fazê-lo, descreva o que será feito, delimite prazos e defina os responsáveis pela execução.
  • Um bom plano deve ser factível. Se o grupo propuser várias ações, ao final da reunião, as ações prioritárias deverão ser selecionadas para o ciclo. O gerente ou empresário não deve “abraçar” causas inviáveis e inatingíveis. Lembre-se de que o plano de ação é um “acordo tácito” firmado entre todos.
  • Se a pesquisa foi aplicada com identificação das áreas, é recomendável que cada uma tenha acesso ao seu respectivo resultado e construa um plano específico. Assim, as ações terão maior precisão e os resultados serão mais efetivos.

Monitorar é preciso

Ao longo de um ciclo, normalmente um ano, os líderes devem monitorar os planos de ação. Se houver alguma ação não cumprida, levante o motivo e analise como o líder pode criar condições para que ela seja implementada.

Compartilhe o status de cada ação com os empregados e mobilize-os para que atinjam os resultados esperados. Se, na sua empresa, há remuneração variável, é possível criar uma meta associada ao resultado esperado da pesquisa.

O que a empresa ganha?

Depois de tudo isso, é possível concluir que um bom clima organizacional torna as pessoas mais motivadas e, portanto, mais engajadas com o propósito da empresa. Consequentemente, mais engajamento significa maior produtividade. Maior produtividade, por sua vez, gera mais receita. E mais receita? Aumenta a sobrevivência do seu negócio! Este é um motivo para você começar a pensar em realizar a Pesquisa de Clima Organizacional, não é mesmo? Vamos lá!


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