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Antes de qualquer coisa, é importante entender o que vem a ser a definição de gestão de mudanças. 

A gestão de mudanças organizacionais (GMO) é um conjunto de práticas, processos e ferramentas que tem o objetivo de ajudar a preparar uma organização e os seus stakeholders (partes interessadas) para as mudanças. Essas mudanças podem acontecer em diferentes aspectos da organização, como em processos, tecnologias, projetos, comportamento, cultura organizacional, estruturas físicas, etc. Os seus principais objetivos são:

• Reduzir custos;
• Aumentar a receita;
• Resolver problemas;
• Avaliar oportunidades;
• Facilitar o fluxo de informações dentro da organização.

Em outras palavras, a gestão de mudanças lida com o fenômeno da mudança de uma forma orientada por pessoas, afinal, é crucial interagir com as pessoas dentro da organização antes de tentar implementar qualquer mudança organizacional.

Alguns exemplos de mudanças organizacionais:

• Troca de sistemas;
• Fusão e aquisição de negócios;
• Transformação ou reengenharia de processos;
• Reposicionamento de marca;
• Desenvolvimento de novos negócios ou produtos;
• Abertura de filiais, unidades e sedes.

É importante observar que toda mudança gera um impacto, por isso, é preciso estabelecer um bom processo de gestão de mudanças, que garantirá que a organização e os stakeholders estejam realmente prontos para mudar e que minimizem as resistências, que podem gerar alto o risco para o processo.

O processo de gestão de mudanças abrange desde a identificação de uma necessidade de mudança até a sua estabilização. Uma mudança se estabiliza quando ela começa a ser praticada por todos na organização. Depois disso, a empresa estará pronta para iniciar um novo ciclo de mudança a partir dos resultados obtidos.

Até ser efetivamente instalada, uma mudança passa por quatro estágios, que formam a curva da mudança. Quando se fala em GMO, o objetivo é diminuir ou passar mais rapidamente por essa curva.

1. Status quo

É o momento atual da organização, em que as pessoas estão acostumadas a fazer as atividades de uma determinada forma, o que não gera grandes impactos para a organização. No entanto, uma vez que uma necessidade de mudança é identificada, a empresa começa a se preparar para ela, ou seja, tem-se o início da curva da mudança.

É natural que os stakeholders fiquem ansiosos, primeiro questionando se o projeto vai dar certo ou não e, mais tarde, experimentando um mix de sentimentos e emoções, como: estímulo (“Vamos tentar!”), negação (“Essa mudança não é comigo”), incerteza (“É complicado”) e temor (“Vou perder o controle”).

2. Disrupção

É quando efetivamente ocorre uma mudança no status quo, em razão de um evento não planejado ou da adoção de uma nova solução. Em outras palavras, é o momento em que uma situação acontece e gera um gatilho para a mudança, culminando na decisão de realizar um projeto.

Neste estágio, as pessoas costumam mostrar que estão um pouco desiludidas com a mudança. Isso acontece por conta da percepção latente da mudança e seus impactos – é comum as pessoas sentirem medo daquilo que não conhecem.

O momento da disrupção é importante para qualquer projeto, pois o medo de avançar pode gerar paralisia e afetar a continuidade do projeto de mudança. Além disso, as pessoas podem começar a “sabotar” o projeto para fugir da possibilidade de mudança.

3. Exploração

O início da exploração pode ser marcado por algum tipo de depreciação da mudança, mas começamos a entrar no momento da “virada”. Na fase de exploração, as partes interessadas começam a ter curiosidade sobre a nova solução implantada. Além disso, demonstram menos resistência ao diferente, pois já estarão um pouco mais familiarizadas com a mudança.

4. Reconstrução

A reconstrução é a etapa em que a mudança é consolidada e efetivamente instalada. Assim sendo, a organização e seus stakeholders começam a obter benefícios reais de forma contínua.

Os pilares da gestão da mudança

Toda gestão de mudanças possui três grandes pilares: stakeholders, capacitação das partes interessadas e impactos organizacionais.

1. Stakeholders

Todo projeto gera impactos para alguém e sempre vão existir diferentes pessoas que são afetadas em diferentes níveis de intensidade por uma mudança organizacional, que são os stakeholders.

Os stakeholders, ou partes interessadas, são todas as pessoas que podem ser direta ou indiretamente afetadas pelo projeto, seja de forma positiva ou negativa. Normalmente incluem os clientes, os usuários, o patrocinador, a equipe do projeto, o próprio gerente de projetos, o governo, órgãos regulamentadores, investidores, sindicatos, o escritório de projetos (PMO), entre outros.

2. Capacitação das partes interessadas

Toda mudança é uma novidade e exige algum nível de capacitação dos colaboradores. Se o gerente de projetos não olhar para as pessoas afetadas pela mudança, o projeto corre o risco de ser um fracasso!

3. Impactos organizacionais

Ao promover uma mudança, é comum que ela gere impactos e necessidades que demandem novas ações. Alguns exemplos dessas ações são: a compra de alguns equipamentos para garantir o sucesso do projeto, a incorporação ou o desligamento de pessoas, a ampliação de um espaço físico ou mudança de layout.

A junção desses três pilares e as ações planejadas com cada uma dessas visões, vai definir o nível de prontidão da organização para a mudança. Nesse sentido, a gestão da mudança buscar estruturar ações para que a organização esteja pronta o mais breve possível, reduzindo a curva da mudança.

Saiba mais

Alguns materiais que poderão inspirar nessa jornada:

• Curso Introdução ao BIM para pequenas empresas
• Curso Tecnologia e inovação

Se desejar conversar com um consultor, procure o Sebrae do seu estado.

^{Fonte: https://sebraepr.com.br/comunidade/artigo/como-obter-prontidao-para-mudancas-corporativas}

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