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Pessoas | RELAÇÕES NO TRABALHO
5 Formas de reconhecer o excelente trabalho do seu funcionário

Reconhecer o bom trabalho de um colaborador é bem mais do que dizer parabéns e dar um tapinha nas costas

· 15/06/2022 · Atualizado em 07/07/2022
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Existe um ditado que diz: “Trabalhador motivado é trabalhador produtivo”. Todos sabemos que a motivação é intrínseca, mas existem fatores externos que podem influenciar positivamente a motivação de alguém. 

Uma das formas mais poderosas desse tipo de motivação é o reconhecimento. Quando o colaborador sente que seu trabalho é valioso, que ele colabora de alguma forma para os resultados da empresa, isso traz a ele uma sensação de conforto e pertencimento muito poderosa. 

Acontece que nem sempre esse reconhecimento é um trabalho fácil. Fazer com que o colaborador se sinta realmente reconhecido pode ser um grande desafio. Por isso trouxemos 5 O reconhecimento do trabalho dos colaboradores é uma atitude de motivação e pode aparecer de várias formas. Pode-se elogiar o trabalho por meio de um e-mail ou diretamente, em um evento do qual o colaborador participe. Os programas de “Reconhecimento ao colaborador” podem auxiliar a manter a motivação. Veja alguns exemplos:

Algumas dicas

1. Gestão participativa na definição de metas

O que é

É um processo de gestão ou decisão tomada de forma coletiva. Um exemplo de gestão participativa pode ser o estabelecimento de metas. Nesse tipo de gestão, as metas são determinadas por áreas e por pessoa de forma conjunta com todos os envolvidos no processo. Ao invés de ser decidido apenas pela área comercial e estabelecido de cima para baixo, leva em consideração a opinião também dos funcionários. O ponto de vista individual não é imposto, senão negociado. O líder dá o apoio necessário ao debate.

Para que serve

Envolver os colaboradores em definições estratégicas de grande importância. Eles sentem que sua voz faz diferença e sentem-se incluídos em processos críticos e decisões de grande importância. 

Como fazer

Tenha um valor mínimo necessário para a organização e faça uma grande comunicação desse processo na empresa. Converse com as lideranças e gerências para que eles conduzam com seus grupos as definições de metas, principalmente se a empresa tiver programas de remuneração variável. Permita que os grupos tomem suas decisões e estabeleça as metas como uma decisão coletiva.

2. Programas de sugestões

O que é

A possibilidade de os colaboradores opinarem sobre quais as melhores práticas de trabalho e sugerir soluções que representem que tragam economia ou vantagens para a empresa. Uma caixinha de sugestões, reuniões temáticas para levantar melhorias de processo e outros eventos em grupo que envolvam colaboradores de todos os níveis, principalmente operacional, e os tragam próximo ao processo de tomada de decisão. Como premiação, a empresa pode distribuir um valor em dinheiro ou outros prêmios, como viagens ou eletrodomésticos.

Para que serve

Serve para melhorar processos da empresa considerando a percepção dos colaboradores que estão diretamente trabalhando nesses processos. Também coleta opiniões sobre que tipo de melhorias e prêmios funcionariam melhor na opinião deles. Você pode começar estudos de melhoria de processos a partir dessas opiniões bem como moldar benefícios para os colaboradores baseado no que mais faz sentido para eles.

Como fazer

Podem ser feitas reuniões temáticas com grupos pequenos focais, pedindo opiniões de como melhorar determinado processo ou etapa de processo. Uma terceira forma é a clássica caixinha de opiniões, desde que seja estabelecida uma data fixa para que essas opiniões sejam coletadas e uma resposta coletiva seja dada para a empresa, comentando sobre as sugestões sem falar de quem deu a sugestão.

3. Feedback institucional 

O que é

Formas estabelecidas pela empresa para incentivar a emissão de feedback entre os colaboradores. O ideal é que essa já seja uma prática comum na organização, mas no mundo real boa parte das empresas não têm uma cultura madura de feedback ou só os emitem quando as coisas vão mal. Os mais comum são 180 (feedback entre os pares e da gerência para os liderados) e 360 graus (entre pares, da gerência para os liderados e dos liderados para a gerência).

Para que serve

Incentivar o amadurecimento dos colaboradores com feedback construtivo emitido por chefes, pares e subordinados de confiança. Um feedback bem emitido é capaz de pontuar os pontos de melhoria e reconhecer os pontos de sucesso de cada colaborador. O sentimento de que alguém olha para o colaborador com atenção suficiente para emitir um feedback de qualidade faz com que ele se sinta reconhecido e, ao mesmo tempo, possa crescer profissionalmente.

Como fazer

A empresa pode desenvolver um processo de feedback institucional onde todos os colaboradores são convidados a emitir e receber feedbacks uns dos outros. Podem ser alguns treinamentos que ajudem todos a saber emitir um feedback confiável, incentivando essa prática no dia a dia, ou podem ser feitos eventos institucionais de promoção de feedback, como por exemplo é nas avaliações de desempenho. 

4. Programas de benefícios opcionais

O que é

Permite que o colaborador escolha, entre os benefícios oferecidos pela empresa, um pacote personalizado, que mais lhe interesse. A empresa faz um levantamento do que pode disponibilizar e os colaboradores decidem, coletivamente, quais são aqueles que mais interessam. Algumas empresas que contam com sistemas de TI mais robustos conseguem personalizar essas escolhas, outras terão que pegar o que a maioria prefere e fazer valer para todos.

Para que serve

Faz com que o colaborador escolha os benefícios que mais fazem sentido para ele. Isso traz um sentimento de cuidado e de que está recebendo bem mais do que seu salário para trabalhar na organização, aumentando seu engajamento.

Como fazer

Pesquisas simples de múltipla escolha sobre quais são os benefícios mais interessantes para os colaboradores costumam ser as mais eficientes. Votações por nível gerencial, departamento e outros também podem funcionar. 

5. Programas de carreira

O que é

Programas criados dentro da empresa que proporcionam crescimento contínuo do colaborador. Esse crescimento pode ser vertical (para cima, de assistente para analista para gerente e assim por diante) ou horizontal (assistente I para assistente II para assistente III e assim por diante). Cada vez que ele cresce seu salário, benefícios e responsabilidades são melhorados. 

Para que serve

Cria uma trilha objetiva de crescimento profissional dentro da empresa sem necessariamente mudar o colaborador de cargo. As pessoas saberão que existe possiblidade de crescimento real, com aumento de salário, benefícios e responsabilidades, e vão se esforçar cada vez mais para conseguir alcançá-lo. Aumenta o engajamento, retenção de talentos, motivação e produtividade.

Como fazer

Montar um plano de carreira, ou cargos e salários como também é conhecido, é algo complexo que envolve muitos fatores. O ideal é contratar uma consultoria que pode customizar um programa adequado a realidade de cada empresa. Em empresas menores pode-se criar um sistema mais simples de promoção por produtividade e aumento de salário mais horizontal, como atendente I, II e III já que tem bem menos níveis hierárquicos. 

Conclusão

Lembre-se que recompensa e desempenho devem andar juntos. Os colaboradores devem participar de decisões que os afetem. Isso certamente vai motivá-los. O líder também deve ficar atento e tomar decisões que estejam em sintonia com os resultados esperados. Isso vai envolver os colaboradores e gerar contribuições significativas entre eles.

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