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Tue Jul 19 17:29:35 BRT 2022
Pessoas | CAPACITAÇÃO
As 4 fases do processo de capacitar e desenvolver competências

Você percorrerá as 4 fases desse processo e terá condições não só de proporcionar, mas também de avaliar os resultados obtidos. Vamos lá?

· Atualizado em 19/07/2022
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Talentos. Competências. Habilitar pessoas para que sejam talentosas e que, ao brilharem, façam a empresa brilhar. Quem dispensa? Quem consegue alcançar ou oferecer esta capacitação?  

Sabia que são apenas 4 fases? Por meio delas, você conhecerá todo o processo de desenvolvimento de competências – fator essencial à cultura de conhecimento na empresa. Afinal de contas, capacitar e desenvolver competências são processos que precisam ser bem explorados.

O desenvolvimento de competências nada mais é do que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis. Ele promove:

  • Excelência do trabalho;
  • Produtividade;
  • Qualidade;
  • Utilização adequada dos equipamentos;
  • Satisfação pessoal de contribuir para a empresa e de se tornar especialista no que faz.

Assim, o desenvolvimento de competências é importante tanto para a empresa como para o colaborador.

 

As 4 fases do desenvolvimento de pessoas

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é composto pelas seguintes fases:

1ª fase

Determinação das necessidades de capacitação

Como funciona? A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando os problemas de desempenho. Esses problemas geralmente são de produção, nos serviços e de pessoal.

Sintomas ou consequências dos problemas

 Mas você sabia que nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de carência de capacitação? É isso mesmo. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma nova competência:

  • Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;
  • Uma mudança, planejada ou não.

A necessidade de capacitação por mudanças, planejadas ou não, aparecerá quando ocorrerem certos eventos que exigem novas competências dos colaboradores. Quer alguns exemplos?

Plano de capacitação

Agora você vai conhecer quais são as ferramentas que podem auxiliar no levantamento das necessidades para que você possa montar um plano de capacitação na sua empresa:

  • Avaliação de desempenho;
  • Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
  • Pesquisa de clima;
  • Entrevista de desligamento;
  • Formulários apropriados;
  • Gestão e planejamento estratégico.

 

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2ª fase

Programação da capacitação

  • Quem deve ser capacitado;
  • O conteúdo da capacitação;
  • Como deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções;
  • O período em que deverá ocorrer a capacitação;
  • Onde será a capacitação: interna ou externa;
  • Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa.

4 tipos de programas de desenvolvimento de competências

1. Programa de integração: é aquele destinado aos colaboradores recém-admitidos, com o objetivo de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.

2. Programa de formação: é a capacitação totalmente técnica, voltada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.

3. Programa de aperfeiçoamento: é direcionado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.

4. Programa de desenvolvimento: é o programa para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador com objetivo de ampliar ou iniciar o plano de carreira.

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3ª fase

Execução da capacitação

A terceira fase é a da concretização do plano e do programa de capacitação no desenvolvimento de competências. Ela é de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de Recursos Humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Você não pode esquecer jamais que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta parte do processo.

A capacitação pode ser interna ou externa!

A capacitação interna, como o próprio nome sugere, é realizada dentro de uma sala de aula, mas na própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um número maior de participantes. É ideal para integrar um novo colaborador ou para a implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina, por exemplo.

A capacitação externa, além de ser executada fora da empresa, pode ser também executada por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos. Existe a opção da capacitação fechada (in company) ou da realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

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4ª fase

Avaliação dos resultados da capacitação

Quer uma ajuda para fazer a sua avaliação?

Nós separamos quatro dicas do livro “Desenvolvendo competências consistentes”, de Paul C. Green, para que você consiga avaliar da melhor maneira possível.

  1. Avaliação de reação: mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.
  2. Avaliação de aprendizagem: mede conhecimento e/ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.
  3. Avaliação comportamental: deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.
  4. Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

Lembre-se de que a avaliação de resultados procura medir: 

  • A redução de custos;
  • O aumento da produtividade;
  • Outras melhorias de desempenho.

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Nós procuramos mostrar para você que capacitar e desenvolver competências são processos. Se você quiser, pode continuar navegando em nosso portal para receber outras dicas que podem ser úteis ao seu negócio. Até a próxima! 


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