As 4 fases do processo de capacitar e desenvolver competências

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As 4 fases do processo de capacitar e desenvolver competências

Você percorrerá as 4 fases desse processo e terá condições não só de proporcionar, mas também de avaliar os resultados obtidos. Vamos lá?

· Atualizado em 19/07/2022

Talentos. Competências. Habilitar pessoas para que sejam talentosas e que, ao brilharem, façam a empresa brilhar. Quem dispensa? Quem consegue alcançar ou oferecer esta capacitação?

Sabia que são apenas 4 fases? Por meio delas, você conhecerá todo o processo de desenvolvimento de competências – fator essencial à cultura de conhecimento na empresa. Afinal de contas, capacitar e desenvolver competências são processos que precisam ser bem explorados.

O desenvolvimento de competências nada mais é do que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis. Ele promove:

Excelência do trabalho;
Produtividade;
Qualidade;
Utilização adequada dos equipamentos;
Satisfação pessoal de contribuir para a empresa e de se tornar especialista no que faz.

Assim, o desenvolvimento de competências é importante tanto para a empresa como para o colaborador.

As 4 fases do desenvolvimento de pessoas

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é composto pelas seguintes fases:

1ª fase

Determinação das necessidades de capacitação

Como funciona? A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando os problemas de desempenho. Esses problemas geralmente são de produção, nos serviços e de pessoal.

Sintomas ou consequências dos problemas

Mas você sabia que nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de carência de capacitação? É isso mesmo. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma nova competência:

Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;
Uma mudança, planejada ou não.

A necessidade de capacitação por mudanças, planejadas ou não, aparecerá quando ocorrerem certos eventos que exigem novas competências dos colaboradores. Quer alguns exemplos?

Plano de capacitação

Agora você vai conhecer quais são as ferramentas que podem auxiliar no levantamento das necessidades para que você possa montar um plano de capacitação na sua empresa:

Avaliação de desempenho;
Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
Pesquisa de clima;
Entrevista de desligamento;
Formulários apropriados;
Gestão e planejamento estratégico.

2ª fase

Programação da capacitação

Quem deve ser capacitado;
O conteúdo da capacitação;
Como deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções;
O período em que deverá ocorrer a capacitação;
Onde será a capacitação: interna ou externa;
Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa.

4 tipos de programas de desenvolvimento de competências

1. Programa de integração: é aquele destinado aos colaboradores recém-admitidos, com o objetivo de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.

2. Programa de formação: é a capacitação totalmente técnica, voltada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.

3. Programa de aperfeiçoamento: é direcionado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.

4. Programa de desenvolvimento: é o programa para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador com objetivo de ampliar ou iniciar o plano de carreira.

3ª fase

Execução da capacitação

A terceira fase é a da concretização do plano e do programa de capacitação no desenvolvimento de competências. Ela é de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de Recursos Humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Você não pode esquecer jamais que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta parte do processo.

A capacitação pode ser interna ou externa!

A capacitação interna, como o próprio nome sugere, é realizada dentro de uma sala de aula, mas na própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um número maior de participantes. É ideal para integrar um novo colaborador ou para a implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina, por exemplo.

A capacitação externa, além de ser executada fora da empresa, pode ser também executada por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos. Existe a opção da capacitação fechada (in company) ou da realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

4ª fase

Avaliação dos resultados da capacitação

Quer uma ajuda para fazer a sua avaliação?

Nós separamos quatro dicas do livro “Desenvolvendo competências consistentes”, de Paul C. Green, para que você consiga avaliar da melhor maneira possível.

Avaliação de reação: mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.
Avaliação de aprendizagem: mede conhecimento e/ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.
Avaliação comportamental: deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.
Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

Lembre-se de que a avaliação de resultados procura medir:

A redução de custos;
O aumento da produtividade;
Outras melhorias de desempenho.

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Por fim, o painel “Como as marcas incentivam a liberdade de expressão, deixando para trás tabus e estereótipos enraizados” contou com a participação de Regiane Bueno, VP de marketing da Coty Brasil; e Denise Coutinho, diretora de marketing da Natura Brasil. Diversidade, equidade e inclusão em ascenção De acordo com os dados da Mintel, as mulheres jovens estão mais críticas em relação à forma como a beleza é divulgada pelas marcas: 33% das mulheres de 16 a 24 anos concordam que a indústria da beleza tira vantagem da insegurança das pessoas, 46% dizem estar cansadas de ouvir como deveria ser a aparência delas, 47% citaram que a equidade - seja de raça, gênero ou formato de corpo - é um indicador importante para considerar uma marca ética. Publicado no início de 2022, outro estudo da Mintel denominado “Os hábitos do consumidor jovem de beleza” apontou que para jovens de 16 a 24 anos, a beleza está mais relacionada à personalidade do que a aparência. Para 57% das mulheres que participaram da pesquisa, ser confiante é mais importante do que ser bonita, enquanto 44% dos homens concordaram com essa afirmação. “Costumamos dizer que a beleza inclusiva não será apenas uma opção, será mandatória. Então, é muito importante que as marcas se movam e ajudem esses consumidores a se sentirem representados”, comentou Amanda Caridad. Como exemplo, a palestrante citou o caso da marca Tula Skincare, que criou em 2021 a campanha #EmbraceYourSkin que mostrava mulheres sem retoques e dava foco para todas as características de uma pele real, que tem poros, manchas e acne. “Podemos citar como exemplo brasileiro a Simple Organic que selecionou uma modelo com Síndrome de Down para ser embaixadora da marca e abriu discussão sobre capacitismo - ou seja, o preconceito cuja dinâmica reduz a pessoa à sua deficiência”, acrescentou a palestrante. Dados da Mintel também mostram que os homens mais jovens também estão questionando os modelos de expressão de masculinidade: 29% dos homens com idade entre 16 e 34 anos afirmaram que usam base nas unhas, 31% disseram que fazem as unhas em ocasiões especiais, 44% concordam que ser bonito é expressar quem você realmente é. Outro dado interessante apresentado na palestra é referente à relação do mercado com a diversidade sexual e de gênero. Estudo realizado com 1500 pessoas apontou que 42% dos consumidores que fazem parte da comunidade LGBTQIAP+ afirmaram que deixariam de usar produtos de marcas que fizessem algo que eles consideram ofensivo. De acordo com outro estudo recente da Mintel, os brasileiros que se identificam como parte da comunidade LGBTQIAP+ formam uma significante parcela dos consumidores de itens de maquiagem: 59% dos consumidores de produtos para face se identificam como LGBTQIAP+, o mesmo acontece com 56% dos consumidores de produtos para lábios e com 52% dos consumidores de produtos para os olhos. Quebrando o tabu Renato Meirelles começou a palestra apresentando dados de uma pesquisa realizada pelo Instituto Locomotiva para o ecossistema de soluções iO Diversidade, destacando informações sobre a relação dos brasileiros com grupos minoritários. 32% têm familiares/amigos transgêneros, 71% têm familiares/amigos negros, 61% têm familiares/amigos homossexuais, 65% têm familiares/amigos de religiões não cristãs, 48% têm familiares/amigos portadores de deficiência, 36% têm familiares/amigos ateus ou agnósticos. “A realidade é diversa, portanto, as histórias que contamos também precisam ser. 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A pesquisa do Instituto Locomotiva mostrou que somente 26% dos consumidores brasileiros acreditam que não seja papel das marcas e empresas apoiarem a diversidade contra 74% que afirmaram exatamente o contrário. Mesmo entre os grupos mais conservadores, a porcentagem em favor da diversidade é maior: 66% das pessoas com 60 anos ou mais acreditam que é papel das marcas apoiar a diversidade, e 68% dos evangélicos pensam o mesmo. “Com o consumidor cada vez mais atento a essas questões é impossível que as empresas não se posicionem sobre diversidade e inclusão de pessoas”, afirmou o palestrante. Outro dado interessante do estudo do Instituto Locomotiva apontou que 52% dos consumidores brasileiros se sentem ofendidos com marcas de cosméticos e de produtos de beleza que incluem em seus anúncios publicitários apenas homens e mulheres do padrão hegemônico de beleza. O estudo ainda mostrou outros dados relevantes sobre o apoio de marcas às pautas de grupos minoritários: 81% dos consumidores afirmaram que a chance de compra de um produto aumentaria se a marca dele tiver declarado apoio às pautas das pessoas mais velhas; 82% fariam o mesmo com produtos de marcas que apoiam as pessoas com deficiência; 77% comprariam produtos de marcas que apoiam pautas da causa negra; 77% comprariam produtos de marcas que apoiam pautas específicas das mulheres; 62% comprariam produtos de marcas que apoiam a comunidade LGBTQIAP+. Além disso, os dados também mostram que o apoio de pautas de grupos minoritários causa baixíssima oposição entre os consumidores. 6% dos entrevistados afirmaram que a chance de comprar um produto diminuiria se a marca dele declarasse apoio a comunidade LGBTQIAP+; 3% disseram que não comprariam produtos de marcas que declarasse apoio às pessoas com deficiências; 3% não comprariam produtos de marcas que apoiam pautas da causa negra; 2% não comprariam produtos de marcas que apoiam pautas das pessoas mais velhas; 2% não comprariam produtos de marcas que apoiam pautas específicas das mulheres. Cases Natura e Coty O painel “Como as marcas incentivam a liberdade de expressão, deixando para trás tabus e estereótipos enraizados” contou com a participação de Regiane Bueno, VP de Marketing da Coty Brasil; e Denise Coutinho, diretora de Marketing da Natura Brasil, que comentaram os cases das respectivas empresas. De acordo com Regiane Bueno, a Coty abordou a diversidade através de uma coleção da marca Risqué, a Revolução das Cores, que foi lançada com o conceito de combater a ideia de que existe uma cor de esmalte certa para determinadas ocasiões. Os nomes das seis tonalidades dos esmaltes da linha fazem referência à linguagem neutra e termos usados em discussões na internet, como “Rosa para Todes”, “Preguiça de Padrão” e “Cancela Julgamentos”. Além disso, a marca entendeu a questão da representatividade e fez campanhas com modelo homem, transgênero e mulheres com mais de 60 anos. Já a Natura trabalhou recentemente o etarismo em uma campanha da linha Chronos estrelada pela atriz Andréa Beltrão e engajou a discussão nas redes sociais. Antes de comentar o caso, Denise Coutinho lembrou que a marca Chronos tem bastante tempo no mercado e que sempre trabalhou nas campanhas o conceito de incentivo a ideia de que nunca é tarde para as mulheres com mais de 50 anos viverem uma experiência. “O tema é muito quente! Além da Andréa Beltrão, existem muitas outras influenciadoras falando sobre isso nas redes sociais. Apoiar essa pauta permite trabalhar com muitos outros temas relacionados às mulheres com mais de 50 anos, como sexualidade, beleza, menopausa e tantos outros”, destacou a diretora de Marketing da Natura Brasil. Conheça o Portal do Sebrae Beleza no e saiba mais sobre empreendedorismo, mercado, tendências e como ser bem sucedido no seu negócio. Fique por dentro dos acontecimentos no setor de beleza, siga a comunidade Sebrae Beleza, no Telegram. Fonte: Semana ABIHPEC de Mercado. Palestra Minel e Instituto Locomotivo - Cases Natura e Coty

Thu Aug 24 14:18:40 BRT 2023

Artigo / Pessoas

Dicas para contratar um bom barbeiro para seu espaço barber

Todo proprietário de barbearia conhece bem a dificuldade na hora de contratar novos integrantes para sua equipe. Essa missão exige olhar para além das técnicas de barbearia que o profissional possui com o objetivo de identificar os perfis adequados para atender aos clientes do seu negócio. De acordo com Elias Torres, barbeiro e proprietário da rede de barbearias Seu Elias, com quatro unidades em Belo Horizonte (MG), ele sempre olha, se o cara é gente boa, proativo, sabe conversar e é educado. Também é importante na hora de contratar uma pessoa se ela se identifica com a barbearia. Existem três características para se observar em um profissional antes de contratá-lo de fato, como as redes sociais desse profissional barbeiro. Elias Torres recomenda olhar as fotos dos cortes de cabelo que o profissional faz e assistir aos vídeos publicados para ver a forma como ele se expressa. “Assim, é possível analisar se esse profissional tem as características adequadas para atuar na sua barbearia. Se você achar que sim, marque uma entrevista e observe se ele chega no horário, se demonstra ser compromissado com seus objetivos”, aconselha. “Durante a entrevista é preciso identificar se o profissional é educado, proativo, se cuida da aparência, se sabe se expressar e, por último, é preciso analisar se ele também está interessado no desenvolvimento técnico de sua carreira”, explica o barbeiro. Veja abaixo as três características que Elias Torres julga fundamentais analisar antes do processo de contratação: 1 - Redes sociais Manter o hábito de olhar as redes sociais dos profissionais que desejam trabalhar na sua barbearia sempre ajuda a descobrir informações importantes que podem ser úteis para identificar bons perfis para sua empresa. “Através das redes sociais é possível olhar se o profissional cuida da própria aparência, se ele sabe falar e se apresentar bem, quais opiniões políticas ele tem e como é o trabalho dele. Se eu identificar ali que esse profissional não tem o perfil da barbearia nem o chamo para uma entrevista”, conta. 2 - Desenvolvimento pessoal O expert explica que observar o desenvolvimento pessoal tem a ver com tentar identificar se o profissional é educado e proativo, se tem boa vontade, sabe conversar, cuida da própria aparência, está disposto a aprender e se o estilo dele tem a ver com a vaga em questão. “Por exemplo, a barbearia Seu Elias tem um estilo ‘new school’, portanto, não tem como incluir um barbeiro com estilo ‘old school’ na nossa equipe. O mesmo vale para quem tem uma barbearia old school: um profissional que faz desenho ou pigmentação não vai ter o perfil adequado para sua empresa”, explica. 3 - Desenvolvimento técnico Adepto da ideia “contrate caráter e treine habilidades”, o expert acredita que contratar um profissional pela habilidade abre margem para ter problemas futuros com o caráter dele, mas contratar um profissional pelo caráter permite que ele seja treinado conforme as necessidades do negócio. Por isso, Elias Torres considera muito importante observar além do básico. “É preciso identificar se o barbeiro tem vontade e potencial para crescimento profissional, dessa forma é possível treinar as habilidades dele”, enfatiza. No caso da Barbearia Seu Elias, todos os colaboradores são treinados por Elias para que haja padronização e para que todos falem a mesma linguagem. A ideia é manter o conceito do negócio, que busca trazer o lado emblemático e nostálgico das barbearias das décadas de 1960 e 1970 aliado ao requinte e à inovação da atualidade.

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Artigo / Pessoas

Conheça as práticas de higiene e biossegurança para manicures

Se você é dono de um estabelecimento de beleza e possui manicures em sua equipe, é importante saber que deixar as unhas dos clientes bonitas é um trabalho que envolve também o cuidado com a saúde deles e da profissional. Tanto o estabelecimento como a manicure devem respeitar as regras de biossegurança estabelecidas pela Anvisa para a atividade, é isto é fundamental para garantir a segurança e a qualidade do atendimento. Na rotina da manicure, o contato com alicates, espátulas e lixas contaminadas aumentam as chances de transmissão de doenças. O dono do estabelecimento e a profissional que respeitam as normas de biossegurança, além de proteger a saúde, estão investindo no próprio negócio. Afinal, o serviço feito com higiene e segurança é um diferencial que certamente vai atrair mais movimento. O que é biossegurança? A biossegurança é definida pela Anvisa como a condição de segurança alcançada por um conjunto de ações destinadas a prevenir, controlar, reduzir ou eliminar riscos inerentes às atividades que possam comprometer a saúde humana, animal e o meio ambiente. São ações que devem ser utilizadas todos os dias, visando a proteção da saúde tanto pela prevenção ou controle, quanto pela redução ou erradicação de agentes maléficos. No caso das manicures, os riscos de contaminação ocorrem por via aérea, como no caso dos vírus da covid-19 ou da tuberculose, e também pelo sangue, predispondo aos vírus da hepatite e HIV, entre outros. As onicomicoses, infecções nas unhas causadas por fungos, também devem ser prevenidas. E o assunto é sério: pesquisa realizada recentemente mostra que, em São Paulo, uma em cada dez manicures tem hepatite. Dicas de segurança para manicures O primeiro passo para realizar o serviço de manicure em segurança é utilizar equipamentos de proteção individual (EPIs) como máscaras, luvas, toucas e aventais. Atenção: o uso da máscara deve ser constante e não apenas quando há risco aumentado para covid-19, por exemplo. Faça sempre a esterilização correta dos seus instrumentos de trabalho. Comece pela higienização, lavando com água e sabão todos os materiais cortantes, para remover todos os sinais de sujeira. Depois, é feita a esterilização para eliminar sinais de microorganismos infecciosos que podem causar doenças. A primeira etapa de esterilização é o uso do álcool 70 para desinfetar. Em seguida, são usadas autoclaves, que submetem os materiais a temperaturas altas, capazes de eliminar a existência de germes. Outra prática para a segurança do trabalho e do cliente é o descarte de materiais já usados. Lixas, palitos de madeira e toalhas são de uso único e devem ser descartados imediatamente após o uso no atendimento. Uma ótima opção para materiais cortantes é comprar modelos individuais para cada cliente, embalados em saquinhos individuais e que ficam à disposição apenas de uma pessoa. No dia a dia, deixe o álcool em gel à disposição de todos que estão em seu salão de beleza e não permita que o cliente seja atendido sem máscara. Pratique o autocuidado e tome a vacina contra a hepatite. Faça o descarte correto do lixo, respeitando a divisão entre descartáveis, químicos e infectocontagiosos. Biossegurança é fundamental para a saúde e se torna um diferencial para atrair novos clientes. Invista em cursos e formações para aprender mais sobre o assunto e fidelize seu público, mostrando que você é uma manicure cuidadosa e responsável. Saiba mais: Você sabe quais as competências necessárias para uma manicure? Aprenda sobre o tema no artigo do Portal Sebrae. Agora que você já aprendeu que investir em biossegurança é importante para aumentar o movimento do seu salão, saiba outras dicas para aumentar o faturamento.

Mon Aug 14 18:28:37 BRT 2023

Artigo / Pessoas

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Estes estabelecimentos necessitam de líderes qualificados e preparados para conduzir os negócios e sua equipe de funcionários e parceiros profissionais para atender às exigências de organização, qualidade, produtividade e competitividade do mercado de beleza. Apresentamos abaixo alguns fatores para uma boa liderança no salão de beleza: Comunicação Todos nós sabemos do poder de uma boa comunicação, as pessoas que conseguem se comunicar, passar suas ideias e convencer as pessoas a vencer. A base da boa comunicação é o diálogo, ele é a chave para o sucesso de qualquer relacionamento humano. Para um bom diálogo o líder deve saber ouvir e compartilhar. O diálogo motiva e traz confiança. A forma como a comunicação é feita é muito importante, uma conversa olho no olho, com respeito, acolhimento, gentileza e receptividade abre portas e constrói relacionamentos duradouros. Para melhorar e tornar a comunicação, mais eficaz recomendamos: Empatia, que é a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender as suas necessidades e emoções Transparência que é a capacidade de ser sincero, não esconder nada, abrir o jogo e ser coerente. A clareza também é importante, o compreender e se fazer compreender. Bom humor, que é a alegria, o otimismo, alto astral, o foco na solução e não no problema. Inteligência emocional: a capacidade de reconhecer e avaliar seus próprios sentimentos e os sentimentos dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles aliada a sensibilidade e compreensão das forças e fraquezas das pessoas agindo com sabedoria e humildade sem deixar que as emoções atrapalhem o seu julgamento e posicionamento. É pela comunicação que o líder: Comunica o propósito, visão e valores dos estabelecimentos de beleza Orienta a sua equipe nas diversas situações Compartilha objetivos e metas a serem alcançados. Mostra os benefícios e vantagens e apresenta os desafios a serem superados Estimula um bom ambiente de trabalho, produtivo e participativo, dando espaço e oportunidade para toda a equipe Apresenta sugestões de melhorias Dá um retorno e uma avaliação para as pessoas ajudando elas melhorarem e superarem suas dificuldades. Engajamento Engajamento é a capacidade de um líder de conectar a equipe com os propósitos e objetivos do negócio. O engajamento faz com que as pessoas se identifiquem e se integrem àquele time. Quando os profissionais de beleza se sentem parte integrante daquele negócio, as coisas fluem melhor e há aumento significativo da produtividade e da qualidade dos produtos e serviços oferecidos aos clientes. O engajamento traz comprometimento e faz com que os colaboradores vistam a camisa do estabelecimento de beleza. O que traz engajamento: Pertencimento: Fazer o colaborador se sentir incluído. O senso de pertencimento engloba faz com que o colaborador se sinta valorizado, útil, acolhido e aceito. Oportunidades de aprendizados e crescimento: O profissional da beleza que está continuamente aprendendo e sente que tem reais oportunidades de crescimento e evolução se sente mais estimulado. O aprendizado deve incluir novas técnicas profissionais, atualizações, como se promover nas mídias sociais e de habilidades como comunicação, técnicas de venda, bom atendimento etc. Propósito no Trabalho: profissionais da beleza engajados sentem que o trabalho que desenvolvem é importante, eles se sentem valorizados e sabem que estão contribuindo para algo significativo e se orgulham de fazer parte daquela empresa e estão dispostos a se dedicar e se esforçar pelo negócio. É importante, nos salões de beleza, promover a real autonomia dos profissionais parceiros e envolver eles nas decisões importantes para que se sintam significativos para o negócio. Administração de conflitos Saber administrar e fazer uma boa gestão de conflitos é uma característica de um bom líder. Em um estabelecimento de beleza, problemas surgem. O líder enfrenta conflitos diários, como a pressão de clientes, as reclamações tanto de clientes como da equipe de colaboradores, as metas, os atrasos, as mudanças e transformações constantes. Lidar com pessoas é desafiante e a habilidade de conviver com os conflitos com sabedoria é muito importante para um bom líder. É papel do líder administrar os conflitos com sensibilidade para conciliar as divergências e, com isso, criar um ambiente de trabalho em que todos se sintam bem. Saber gerenciar conflitos faz parte das habilidades da liderança! Quando bem administrados, os conflitos agregam experiências e renovam o relacionamento entre as pessoas e a empresa porque ajudam a revelar os prós e os contras das decisões relacionadas aos problemas discutidos O Sebrae tem uma série de materiais onde você pode aprender mais sobre Liderança: O desafio da liderança nos salões de beleza eBook: A liderança na gestão de equipes Curso online: Flow - Liderança para crises complexas Conheça o Portal do Sebrae Beleza no e saiba mais sobre empreendedorismo, mercado, tendências e como ser bem sucedido no seu negócio. Fique por dentro dos acontecimentos no setor de beleza, siga a comunidade Sebrae Beleza, no Telegram.

Tue Aug 08 18:18:04 BRT 2023

Artigo / Pessoas

Como liderar equipes na economia criativa

O mundo mudou e a economia criativa transformou diversos aspectos das empresas tradicionais, inclusive o papel do chefe, trocado por um líder criativo. Saiba como a liderança criativa surgida no universo digital, regido pelas plataformas, transformou a forma de liderar no e-book Como liderar equipes na economia criativa

Tue Jul 18 09:55:36 BRT 2023

Artigo / Pessoas

A necessidade de capacitação nos salões de beleza

Segundo pesquisas recentes, o Brasil ocupa hoje o sétimo lugar entre os países mais vaidosos do mundo. Os salões de beleza são concebidos como verdadeiras fábricas de beleza, nas quais o “processo produtivo” envolve uma série de tratamentos que vão do simples corte de cabelo até tratamentos especializados que exigem capacidade técnica específica. O relaxamento, a hidratação e o tratamento de pele e corpo, por exemplo, exigem bem mais tempo do cliente no estabelecimento e conhecimentos técnicos especializados do time, resultando em um atendimento mais extenso e um pouco mais caro para o cliente. Além disso, beleza é um segmento em constante expansão .Profissionais e negócios da área estão habituados ao constante lançamento de novos produtos. Por tudo isso, a maior dificuldade do setor não está na concorrência, mas na falta de mão de obra qualificada. É grande a demanda por profissionais realmente qualificados que estejam dispostos a acompanhar as tendências modernas de produtos, tratamentos, normas de biossegurança e atendimento ao cliente. Investimento Você, empreendedor da área, já está cansado de sofrer com esse tipo de escassez, não é? O profissional da beleza é bem característico e é um segmento que exige constantes atualizações e melhorias do estabelecimento, produtos e equipe. Esta característica leva o profissional da beleza a investir sempre na gestão e na capacitação da sua empresa e dos seus colaboradores. É um tipo de serviço que requer preocupação constante com a qualidade dos serviços, do atendimento e dos produtos utilizados. O empreendedor precisa estar atento a essa questão. Saber o tempo todo que dificilmente encontrará disponível no mercado pessoal capacitado para trabalhar e mesmo aqueles que já se encontram com ele, devem buscar o tempo inteiro acompanhar as mudanças e melhorias do mercado. É preciso que seu salão mantenha sempre em mente essa necessidade. Dormir no ponto, aqui, pode ser fatal. Não há uma pesquisa que indique precisamente o número de profissionais atuantes neste segmento, mas estima-se que há cerca de 1,5 milhão de cabeleireiros em atividade em todo o país. Lembre-se, empreendedor. Se você quer garantir um serviço diferenciado para o seu cliente, mantenha seu time sempre no topo do que está acontecendo no mundo da beleza. Novos produtos, novos tratamentos e aquele bom e velho atendimento afetivo de sempre são a fórmula de sucesso para você e seu negócio.

Sat Jul 15 12:02:04 BRT 2023

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A importância da qualificação na oficina mecânica

Quem tem carro sabe que o ideal é ter um mecânico de confiança para os momentos de dificuldade. O empresário gaúcho Franco Paolo Dani identificou esse desejo dos clientes e decidiu abrir um negócio que oferecesse serviço de qualidade e atendimento de confiança. Em 1996, inaugurou sua primeira oficina mecânica com uma estrutura bem pequena, que funcionava na garagem do prédio onde morava, em Caxias do Sul (RS). Aos poucos, o empresário conquistou novos clientes e ganhou a credibilidade do público. Após sete anos de funcionamento, Franco Paolo viu que era a hora de se aperfeiçoar, pois a clientela estava crescendo e novas tecnologias automotivas surgindo. Fez cursos, contratou mais funcionários e mudou a oficina de lugar. As atividades na nova sede iniciaram em 2003, dispondo de maior infraestrutura e mais dois colaboradores. Em 2011, a empresa ganhou certificação do Instituto da Qualidade Automotiva (IQA) e se tornou referência no ramo de oficinas de Caxias do Sul. Associação para qualificar as empresas da região A experiência do empresário mostra que o processo de capacitação foi imprescindível para o sucesso e crescimento contínuo do seu negócio. Com o tempo, ele percebeu que essa não era uma demanda apenas dele, mas de todas as empresas do segmento. Dessa necessidade coletiva nasceu, com apoio do Sebrae, a Associação Serrana das Empresas da Reparação Veicular (Aserv). Por meio de parcerias entre a Associação Serrana das Empresas da Reparação Veicular (Aserv), o Sindicato das Indústrias Metal Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul (Simecs) e o Sebrae, essa associação começou a desenvolver projetos de capacitação técnica primeiro para seus associados e depois para qualquer pessoa interessada em aprimorar sua competência e destacar-se no setor. A associação continua ativa e cresce cada vez mais. Ela é hoje um dos maiores centros de formação do segmento na região que já conta com parcerias de montadoras nacionais e do exterior. A capacitação como diferencial competitivo Oficinas mecânicas precisam estar sempre atentas às mudanças do mercado, principalmente em relação às melhorias tecnológicas implantadas nos veículos e novos equipamentos de manutenção. Isso faz desse segmento especialmente sensível à capacitação especializada. Estar desatento a essa realidade é um caminho perigoso que pode fazer seu cliente optar por outra oficina por saber que você não trabalha com determinado tipo de tecnologia de freio, ar ou motor. Mesmo sabendo o básico, a tecnologia automobilística tem mudado muito e bem rápido. É necessário ações como as citadas acima para garantir o sucesso do seu negócio.

Fri Jul 14 18:02:59 BRT 2023

Artigo / Pessoas

Aprenda a lidar com os problemas mais comuns nas equipes

Uma equipe de alta performance é o desejo de todo empresário, e para conquistar esse time dos sonhos é preciso de um líder capaz e habilidoso. O cargo de gestão pede muito mais do que conhecimentos técnicos. É preciso compreender as pessoas, saber captar potencialidades e talentos e ainda lidar com as dificuldades de cada um dos profissionais e da equipe. Atitudes individuais ou as interpessoais podem atrapalhar o desenvolvimento do grupo e prejudicar o alcance dos resultados da empresa. As habilidades de gestão de equipes de alta performance variam e se transformam ao longo do tempo, em função do momento pessoal de cada profissional, da empresa, do mercado e da conjuntura econômica. Todo empreendedor, em algum ponto do negócio, se verá frente a desafios na gerência de pessoas. Dedicar-se a acompanhar essas questões, analisar o clima organizacional da empresa e entender, em termos gerais, qual é o momento específico da sua equipe, o que estão sentindo coletivamente e como agir frente a cada situação são atitudes que mudam o jogo. Mesmo cada equipe sendo única, existem alguns problemas que são mais habituais e merecem ser abordados com um pouco mais de cuidado, procurando examinar os caminhos que o líder pode percorrer em cada contexto. Apresentamos aqui alguns estados em que todas as equipes podem se encontrar, e algumas estratégias para reverter esse quadro negativo e colocar seu time de novo nos trilhos do sucesso: Quando os membros do seu time não confiam uns nos outros: Quando as pessoas não se sentem à vontade umas com as outras, elas demonstram reserva, se comportam de forma artificial e não expõem seus sentimentos nem suas melhores ideias. Uma equipe cujos membros não confiam um nos outros trabalha mais devagar, os participantes procuram esconder sentimentos negativos, estabelecem uma forma de comunicação truncada, que resulta em baixa produtividade, alta competição interna e baixa criatividade. Cada um fica com receio de apresentar seus pensamentos, emitir opiniões e, no momento de discutir estratégias, podem seguir na primeira que aparecer, exatamente para não alongar a discussão. Para lidar com falta de confiança, é preciso fazer com que o que está guardado venha à tona, de forma respeitosa. O líder deve verbalizar os medos que o grupo apresenta, mas sem nomear as pessoas. Vale usar frases como “eu sei que é difícil confiar uns nos outros” ou “sei que esse grupo não confia muito uns nos outros”. E expor medos e tabus; “Não conseguimos fechar a meta do mês passado” ou “desde que fulano não faz mais parte do time, não conseguimos melhorar nosso desempenho”. À medida que explicita esses temas, deve ouvir as respostas e lidar com tranquilidade com as devolutivas. A melhor estratégia é ser o primeiro a se expor, se fragilizar e apresentar seus próprios medos, com falas do tipo “eu também sinto falta da pessoa e gostaria que estivesse conosco” e estimular as pessoas a falar dos próprios receios e se abrir. O exemplo do líder será capaz de mobilizar vagarosamente o grupo em direção a expor e confiar mais, a ser vulnerável para ser forte. Quando não há qualquer conflito em sua equipe (amiguinhos): A maior parte das pessoas não gosta de conflitos em grupos. Dependendo do tamanho do mal-estar, pode ser realmente desagradável, entretanto, um grupo onde todos concordam sempre é um grupo pobre, que esconde suas diferenças em nome de uma suposta “paz” para operar. Mesmo em grupos homogêneos, opiniões divergentes precisam coexistir, essa é a única forma dos times produzirem com qualidade. Vale dizer que aqui não estamos falando que os conflitos precisam ser exagerados, que as pessoas precisam gritar e ser rudes umas com as outras, mas é preciso que exista uma divergência saudável de ideias e posturas entre os membros de uma equipe. Grupos sem conflitos são aqueles onde todos estão sempre fingindo que concordam em nome da “boa convivência”, quando na verdade têm medo de retaliações ou de se impor ou por timidez etc. O líder deve trabalhar para que o grupo discuta melhor as ideias, posturas, metas e resultados. Ele deve agir como um pivô da discórdia, o famoso “advogado do diabo”, questionando se a forma como o grupo está fazendo as coisas realmente é a melhor. Trazer temas polêmicos, provocar discussões e, de alguma forma, polemizar sem agredir a opinião ou a postura das pessoas. A intenção não é aumentar o desconforto, mesmo que isso por vezes acabe por acontecer. A meta é fazer com que as pessoas que discordam se manifestem e, por meio dessas manifestações de posições divergentes, o grupo possa amadurecer e tomar medidas mais ricas em relação a suas metas e objetivos. O líder deve estimular as pessoas a falar e a ouvir, a provocar pontos de vista diferentes e estimular a discussão saudável de ideias abordando, às vezes, situações que possam deixar o grupo momentaneamente desconfortável, mas que servirão para que funcione melhor a médio prazo. Equipes trazendo baixo resultado: Todos os grupos têm altos e baixos, mas grupos que têm baixos resultados por muito tempo precisam ser investigados. Equipes que não estão produzindo, geralmente, estão investindo sua energia produtiva em outro ponto. As pessoas trabalham, se encontram, conversam e estão ativas, mas os resultados não vêm. Quando não é uma questão de mercado, pode ser a dinâmica do grupo que precisa de redirecionamento. O baixo resultado pode ter várias explicações. É um ponto muito sensível, então a melhor postura do líder é testar cada uma das variáveis e trabalhar naquela que parece ser a crucial em um dado momento. Verificar se o grupo se sente sob ameaça: Um novo gerente, nova filial, vendedores mais novos, um produto desconhecido; vários acontecimentos na empresa podem gerar ansiedade no grupo e fazê-lo sentir-se ameaçado. Se as pessoas estiverem assim, naturalmente não vão investir energia para cumprir suas tarefas porque desconfiam que podem ser despedidas. Esclarecer o que está acontecendo. Se a ameaça for real, aborde de forma sincera e tente atravessá-la o mais rápido possível. O quão mais rápido as pessoas souberem o que está acontecendo, mais depressa poderão atravessar a crise, superar os problemas e recuperar sua eficiência Não se sentem relevantes: Pode acontecer de um grupo, departamento, ou pessoas isoladas sentirem que seu trabalho não tem valor, que não são reconhecidos ou não contribuem substancialmente para o resultado da empresa. Quando há esse sentimento, não farão esforços para atingir os resultados, já que eles não fazem diferença. Às vezes, esse sentimento não fica expresso, está escondido sob camadas de vergonha em admitir a insegurança. Verificar se o sentimento tem procedência. Checar se o departamento/grupo realmente está deslocado, abandonado ou largado de lado. Se for o caso, tentar contornar a situação sem negar o que está acontecendo. As pessoas sabem e sentem, e tentar fazê-las desacreditar do que está acontecendo as insulta e piora mais ainda o clima. Caso seja uma insegurança do grupo, trabalhar com mais proximidade, pedir mais a opinião do time e, gradativamente, mostrar com atos que ele faz parte da empresa e tem sua relevância. Sabotagem: E, como nem tudo são flores, acontece também de o grupo estar sabotando, se vingando ou trabalhando contra a empresa. Antes de pensar nessa hipótese, descarte as duas anteriores para só então desconfiar dos seus colaboradores. Sabotagem, vingança ou trabalhar contra o empregador é muito mais do que desistir, é investir energia contra. É tão “cansativo” quanto trabalhar e usa o mesmo montante de esforço, mas é totalmente direcionado à ruína do seu empregador. Isso não costuma acontecer gratuitamente. Boa parte dos grupos ou pessoas que se imbuem desse tipo de atitude, o fazem, segundo seu próprio ponto de vista, para se vingar de alguma injustiça. É preciso muito cuidado porque geralmente são movimentos com um ou dois líderes que mobilizam o grupo Não adianta desligar as pessoas aleatoriamente sem saber o que está acontecendo. Você pode, inclusive, atingir alguém razoavelmente inocente no processo. Primeiro, verifique o que aconteceu com esse grupo/pessoa no passado que possa ter gerado esse tipo de sentimento, converse com as pessoas ao redor, pergunte como foi para eles tal situação e investigue. Se possível, converse com as pessoas que se sentem mais afetadass e tente expandir sua percepção sobre o que aconteceu.Procure fazer as pazes dentro do possível (se alguém ofendeu um ao outro, foram menosprezados ou até mesmo injustiçados). Depois disso, caso não melhore, é importante, sim, que se faça o desligamento. A empresa precisa ser maior do que as pessoas. Importante para o gestor é saber que todas as organizações têm problemas, e que a maturidade de uma empresa ou a qualidade de seu pessoal não está na ausência de desafios, mas na capacidade de enfrentá-los à medida em que eles surgem. Saiba Mais: Liderança na gestão de equipes Como desenvolver times de alta performance

Fri Jul 14 17:13:23 BRT 2023

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