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1. Por que existe a entrevista por competência?

A entrevista de emprego é sempre um momento delicado para o candidato à vaga. Porém, para o contratante, o processo não é tão mais tranquilo. Há um grande peso em uma contratação, tanto no sentido financeiro como no compromisso com a empresa e com o empregado. A entrevista é, até hoje, a principal ferramenta de contratação de novos funcionários.

A entrevista habitual, no entanto, não é um processo infalível. Candidatos carismáticos, com boa habilidade de oratória ou com aquela dose extra de simpatia, conseguem se destacar dos demais. Além disso, os empreendedores precisam confiar no seu instinto e na boa fé dos candidatos, já que o currículo pode conter informações falsas que, em alguns casos, não podem ser desmentidas.

Por isso, foi criada a entrevista por competências, que tem técnicas mais profundas de reconhecimento de perfil e pode identificar habilidades, comportamentos e atitudes do candidato com mais propriedade, levando a uma melhor contratação.

2. O que é uma entrevista por competência?

A entrevista por competência é, antes de tudo, uma conversa entre o candidato e um representante da empresa. O entrevistador procura identificar as competências do sujeito por meio de perguntas dirigidas às suas experiências anteriores para criar cenários hipotéticos e, assim, avaliar o desempenho do candidato. 

Por meio de perguntas guiadas às competências que ele deverá desempenhar no futuro trabalho, é possível diagnosticar com maior precisão se ele é ou não adequado àquela vaga. Antes de partirmos à aplicação dessa modalidade, vamos entender melhor o que estamos procurando.

3. O que é uma competência?

Competência é a capacidade de desempenhar algo com base em conhecimentos, habilidades e atitudes. Em outras palavras, ela abrange o que o profissional sabe de teoria, o que ele sabe fazer na prática e o que ele está disposto a fazer em determinado contexto. Um exemplo pode ilustrar essa questão: embora não seja nada simples, trabalhar em equipe é uma competência importante em quase todos os empregos. Para fazer isso de forma satisfatória, o candidato deve saber qual o objetivo da ação e quais funções a compõem (conhecimentos), deve saber realizar sua função, seja ela de liderança ou de execução de uma parte da ação (habilidade), e deve estar disposto a trabalhar com os colegas para que tudo saia bem, o que envolve ser compreensivo e paciente ou assertivo e confiante em cada momento (atitudes).

4. Como delimitar uma competência?

Apesar de não ser tão fácil compreender quais competências serão necessárias em determinada vaga de emprego, essa é uma parte importante da contratação. O empregador deve ter claro para si o que o candidato precisa saber e o que precisa fazer. Para esse mapeamento de vaga, sugerimos um passo a passo:

1. Procure quem será o superior do candidato. No geral, ninguém sabe melhor o que um funcionário deve fazer do que o seu próprio chefe. Desse modo, conversar com quem vai trabalhar diretamente com a pessoa pode fornecer a parte mais importante da compreensão do que se espera dela.
2. Identifique as competências dos funcionários que mais se destacam na área. Para um cargo de escritório, por exemplo, pode ser interessante observar o que outras pessoas fazem e, dentre os melhores, o que eles fazem bem. Essa vai ser uma boa baliza do que esperar do candidato.
3. Detecte as falhas no processo em que o candidato vai entrar. Garantir que a pessoa possa suprir eventuais faltas na empresa é tão importante quanto assegurar que ela seja capaz de nivelar com a equipe. Desse modo, se certos processos estão muito lentos, você deve procurar alguém agilizado; já se uma equipe está desordenada, você deve buscar um candidato organizado.
4. Reúna informações baseando-se nas competências desejadas. Uma vez que esses dados sejam recolhidos, você deve listar as competências que procura, como bom relacionamento interpessoal, boa organização, atenção aos detalhes, criatividade etc.

5. Como perguntar sobre uma competência?

Para perguntar sobre uma competência, o mais importante é retomar episódios anteriores da vida do candidato em que ele foi posto à prova. Por exemplo, se está sendo avaliada a capacidade de liderança do profissional, você pode perguntar sobre ocasiões em que ele teve de assumir a liderança em um processo que originalmente não coordenava, ou sobre como costumava reagir nas situações em que sua equipe não estava atendendo às expectativas.

Além disso, é útil criar cenários para avaliar o desempenho do candidato, sugerindo hipóteses em que ele precise exercer a competência que está sendo avaliada. Para medir sua capacidade de lidar com a frustração, por exemplo, você pode perguntar algo como: “Imagine que você está prestes a entregar um trabalho que está pronto e cujo prazo é em duas horas. Nesse momento, seu chefe liga e diz que você terá de fazer tudo novamente, pois as ordens de execução mudaram. O que você responderia e como procederia?”.

As respostas precisam ser detalhadas, e o entrevistador, ao escutá-las, deve dar uma nota de 1 a 5 àquela competência, de modo que possa comparar os resultados dos diversos aplicantes posteriormente.

Com essa técnica de entrevista por competência, é possível contratar com muito mais segurança, avaliando, por meio das suas experiências prévias e pela sua capacidade de elaborar soluções, o que de fato será exigido do candidato na vaga.