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Sat Dec 10 09:49:53 BRT 2022
Mercado e Vendas | EQUIPE DE VENDA
Quer desenvolver as competências do seu time?

Saiba como aumentar a produtividade da sua empresa através do desenvolvimento das competências dos seus colaboradores.

· Atualizado em 10/12/2022
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A primeira coisa que você precisa saber é que competência refere-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes - o famoso CHA - necessário para que uma pessoa desempenhe bem suas tarefas e, consequentemente, sua função dentro da empresa.

Mas, antes de a gente começar, vale muito a pena ler este artigo para entender melhor o que é e como funcionam as competências. Vai lá, leia o artigo e depois volte aqui. Vamos falar de como desenvolver a sua competência ou a do seu time.

Ao aperfeiçoar conhecimentos, habilidades e atitudes, sua competência também será aprimorada. O grande segredo é que esse desenvolvimento precisa ser equilibrado.

Estudar muito e adquirir muitos conhecimentos sobre assuntos técnicos ou não relacionados à sua função é ótimo, mas, se você ficar só no conhecimento, não vai conseguir colocar nada em prática. Da mesma forma, ter uma excelente habilidade para executar algo é fantástico, mas, sem o conhecimento técnico, seu resultado não será tão satisfatório.

Pense em um vendedor: ele precisa estudar sobre técnicas de venda, persuasão e comunicação. Depois, deve praticar o que aprendeu para afiar sua habilidade e, por fim, ter um comportamento adequado na abordagem e na comunicação com seu cliente. Se faltar conhecimento, ele não saberá o que fazer, mesmo tendo um bom comportamento; se faltar habilidade, ele terá conhecimento, mas não conseguirá colocá-lo em prática; e, se faltar atitude, ele poderá até saber como fazer, mas não encontrará o caminho que o levará até seus clientes.

Assim, o desenvolvimento de competências é importante para a empresa e para o colaborador, pois proporciona:

  • Excelência do trabalho.
  • Aumento de produtividade.
  • Maior qualidade.
  • Utilização adequada dos equipamentos.
  • Uso adequado dos sistemas da empresa.
  • Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.

Cliente satisfeita recebendo suas compras das mãos da vendedora

Existem dois caminhos para se desenvolver as competências: autodidatismo ou capacitação. De forma autodidata, você busca conhecimentos, treina habilidades e pratica atitudes por conta própria. Através da capacitação, é possível contratar cursos ou profissionais e ter um desenvolvimento acelerado. A capacitação e o desenvolvimento de pessoas são processos que se repetem como um ciclo que é composto por quatro fases sequenciais:

  • Fase 1 – Levantamento de necessidades de desenvolvimento.
  • Fase 2 – Programação ou contratação da capacitação.
  • Fase 3 – Execução da capacitação.
  • Fase 4 – Avaliação do impacto da capacitação.

Vamos ver cada uma delas:

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Fase 1

Levantamento de necessidades de desenvolvimento

Aqui temos duas formas de fazer isso:

  1. Identificando carências, problemas de desempenho, acidentes, dificuldades de integração ou de adaptação ou qualquer problema que esteja atrapalhando os resultados do time e da empresa. Alguns exemplos seriam:
    • Qualidade deficiente.
    • Quantidade insuficiente.
    • Baixa produtividade.
    • Alto índice de manutenção.
    • Retrabalho.
    • Brigas, desentendimento e conflitos constantes.
  2. Em convergência com a estratégia do negócio, identificando as competências que precisam ser desenvolvidas para manter ou aumentar os resultados da empresa. Estes são alguns casos que podem gerar demandas de capacitação:
    • Um novo sistema na empresa.
    • Oferta de novos produtos.
    • Oportunidades de promoção interna.
    • Ingresso em um novo segmento.
    • Intuito de melhorar o clima da empresa.
    • Objetivo de aumentar a produtividade.

Qualquer que seja seu caminho, é muito importante que você defina, objetivamente, quais as competências e quem são as pessoas que, nesse momento, precisam ser capacitadas na sua empresa.

Escreva em um quadro, papel, aplicativo, agenda ou o que for melhor para você, mas o faça de forma objetiva. Você também pode fazer desse processo algo colaborativo, chamando as pessoas ou os departamentos envolvidos e conversando sobre quais seriam as competências a serem desenvolvidas. E lembre-se de que essas competências precisam estar alinhadas com as tarefas e as responsabilidades dos colaboradores na empresa.

Para nortear esse processo, você pode buscar informações de algumas fontes na sua empresa. Quanto mais objetivos e mensuráveis forem esses dados, melhor. Existem algumas ferramentas que podem te ajudar:

  • Avaliação de desempenho.
  • Feedback de outros colaboradores.
  • Pesquisa de clima.
  • Entrevista de desligamento.
  • Formulários de pesquisa.
  • Feedback de clientes.
  • Resultados mensuráveis da empresa.
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Fase 2

Programação ou contratação da capacitação

Aqui temos dois caminhos diferentes:

Elaborar a capacitação

Se sua empresa já tem a estrutura e os profissionais necessários para desenvolver a capacitação internamente, então deve ser construído um plano de capacitação junto à área responsável. Esse plano deve estabelecer:

  • Quem deve ser capacitado.
  • O conteúdo e as estratégias educacionais da capacitação.
  • Seu estilo: presencial, remota, mista, seminário, palestra, treinamento, treinamento on the job etc.
  • O período, o local e a duração da capacitação. 
  • Os responsáveis por ela.

Lembre-se de que elaborar uma capacitação do zero demanda pessoal especializado, então nunca permita que um colaborador sem experiência ou de outra área tente cumprir essa tarefa.

Contratar a capacitação

Contratar alguém que possa prover a capacitação para a empresa é a opção da maioria dos empreendedores. Nesse caso, as opções são tantas que essa acaba se tornando uma das fases mais difíceis de todo o processo.

A evolução digital revolucionou a área de desenvolvimento de pessoas. Por um lado, novas formas de interagir e de aprender surgiram (tutoriais no YouTube, por exemplo); por outro, as propagandas nunca foram tão apelativas para vender um conteúdo tão pobre. “Torne-se um orador mestre em 5 dias”, “Como duplicar sua renda em 4 meses”, “Comece a investir com R$ 100”, “Como conseguir seu primeiro milhão em mil dias” e outros tantos anúncios surgem todos os dias. 

A melhor forma de evitar esse tipo de armadilha é ter consciência clara do que você deseja, ou seja, ter cumprido a Fase 1 direitinho, de modo que você já saiba exatamente qual é a competência que quer desenvolver. Assim, você pode enxergar através dos anúncios e das propagandas milagrosas e contratar algo que vá ajudar você e sua empresa efetivamente. 

Se você vai promover um vendedor para gerente, por exemplo, e definiu que ele precisa melhorar sua competência de comunicação assertiva e de liderança, você só deve procurar profissionais ou empresas que tenham esse tipo de solução educacional disponível.


Atenção, empreendedor:

Quando a esmola é demais, o santo desconfia. Não acredite em cursos que desenvolvem competências milagrosamente em poucas horas.


 

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Fase 3

Execução da capacitação

Essa fase é bem autoexplicativa: depois de planejar ou contratar, você deve executar a capacitação. 

Se ela for executada dentro da empresa, faça as preparações necessárias antecipadamente: reserve salas, publique as datas, elabore o conteúdo e convide (ou convoque) os participantes. Quanto mais organizada for a capacitação, mais êxito ela terá.

Se for executada fora da empresa, garanta que as pessoas envolvidas tenham se programado adequadamente para participar, seja remota ou presencialmente, em todos os horários definidos no cronograma. Qualquer ausência pode ser prejudicial para o bom andamento do processo.

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Fase 4

Avaliação do impacto da capacitação

“O que não pode ser medido não pode ser gerenciado.”
Edward Deming

Lembra lá atrás, quando falamos que é imprescindível fazer um bom levantamento de necessidades de desenvolvimento? Pois é, é por isto: se você não sabia exatamente o que precisava desenvolver, qualquer boa sensação que você sentir quando terminar a capacitação pode te dar a impressão equivocada de que ela foi bem-sucedida.

Uma capacitação bem-sucedida precisa causar algum tipo de impacto positivo na organização. Às vezes, esse resultado é imediato; às vezes, pode demorar - de todo modo, ele precisa acontecer.

Existem alguns tipos clássicos de avaliação de impacto que podem te ajudar a perceber os resultados:

Avaliação de reação

Mede a reação dos participantes logo após o término da capacitação. Você, empreendedor, que com certeza já participou de capacitações presenciais, sabe que, ao final de quase todas elas, solicita-se o preenchimento de uma avaliação sobre o programa. Ela é chamada de reação e mensura a satisfação imediata do participante. Se você gostou da capacitação foi porque viu algo que poderá te ajudar de forma prática em sua vida.

Avaliação de aprendizagem

Mede o conhecimento ou as habilidades adquiridas com relação ao que foi ensinado, normalmente por meio de uma prova escrita ou oral. Todo mundo já fez algum tipo de avaliação que demonstre seu aprendizado teórico ou prático sobre o tópico. É um tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.

Avaliação comportamental

Deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos. Ela não deve ser uma avaliação comum, de perguntas e respostas, mas de observação. Nesse sentido, deve-se acompanhar a pessoa que foi capacitada ou ficar atento ao seu próprio comportamento para ver se aquele comportamento ligado à competência treinada sofreu alguma alteração.

Se seu analista fez uma capacitação para desenvolver a competência de comunicação assertiva, por exemplo, reserve um tempo para observar diariamente ou semanalmente se houve algum tipo de mudança na sua forma de se comunicar. Em vez de esperar uma mudança milagrosa, atente para pequenas mudanças que, junto com seu esforço, causarão verdadeiras revoluções em seu comportamento.

Melhoria dos indicadores

Além das três avaliações, uma forma de saber se seu investimento deu resultados é observar mudanças nos indicadores que você usou na Fase 1. Se fez um curso de panificação para seus padeiros e agora seu pãozinho está mais saboroso, o investimento foi um sucesso. Ou, no mesmo exemplo, a redução do desperdício ou o aumento da produção podem ser outras evidências de melhoria.

Conclusão

Desenvolver competências não tem mistério, mas métodos. Fuja de promessas de resultados rápidos e direcione sua energia e recursos para algo que vai trazer um retorno real para seu negócio.

Inclusive, vamos começar agora! Inscreva-se no curso “Formação de equipe como estratégia de sucesso”.

Bom crescimento!

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