A escolha de um funcionário ideal entre os candidatos a uma vaga é o que se chama de processo de seleção. Para evitar desperdício de tempo e dinheiro, ele deve ser realizado em conformidade com um plano estratégico, agilizando os trâmites, evitando decisões precipitadas e facilitando a avaliação dos candidatos.

Pesquisas apontam que o custo de uma má contratação equivale a 31% do salário anual desse profissional. Assim, obter e reter os melhores talentos disponíveis no mercado tem relação direta com o futuro do negócio, que depende dos profissionais que hoje entram para trabalhar nele. Por isso, é importante seguir algumas etapas básicas de seleção, que não se resumem à divulgação das vagas e à realização de entrevistas. Confira:

• Análise das necessidades e expectativas da empresa para saber quais são as vagas que precisam ser abertas.
• Descrição da vaga, informando a qualificação necessária, as principais funções a serem desempenhadas e as competências comportamentais esperadas. Também é interessante informar o local e o horário de trabalho, bem como os benefícios oferecidos.
• Definição do perfil do candidato, com indicação de competências e habilidades esperadas.
• Divulgação das vagas, com uma boa estratégia de comunicação, que reflita a identidade da empresa.
• Triagem de currículos, que, conforme o número recebido, pode ser feito por um profissional de RH (Recursos Humanos) ou por uma plataforma de recrutamento.

Os passos seguintes consistem em: realizar as primeiras entrevistas e dinâmicas, aplicar testes técnicos e de conhecimentos gerais e realizar testes comportamentais. O feedback aos candidatos em cada uma dessas fases é muito importante, tanto para os eliminados como para os que passam à fase seguinte. Na sequência, cumprem-se as seguintes etapas:

• Direcionamento dos finalistas para entrevista com os gestores, procurando identificar os candidatos que têm competências e personalidade mais próximas da equipe.
• Momento de decisão final, partilhado pelo RH e pelos gestores, sobre quem deve integrar o time.
• Tomada a decisão, isto é, o momento da contratação, que deve obedecer a todos os trâmites legais e burocráticos.
• Investimento na retenção de talentos após a contratação. Uma estratégia importante para ajudar os profissionais a se sentirem parte do negócio e motivados a entregarem os melhores resultados desde a sua chegada é o processo conhecido como onboarding, que permite o alinhamento de expectativas.

Todo esse processo de seleção pode se utilizar de diferentes técnicas, tais como: processo de seleção interno; banco de currículos; parcerias com universidades e escolas técnicas; anúncio de vagas na internet; entrevista estruturada; avaliações de conhecimento técnico; análise de soft skills (habilidades sociocomportamentais, ligadas diretamente às aptidões mentais de um candidato e à capacidade de lidar positivamente com fatores emocionais) e hard skills (habilidades que podem ser aprendidas por meio de cursos, treinamentos, workshops etc.); aplicação de testes comportamentais; e dinâmicas de resolução de problemas.

No que diz respeito às entrevistas, existem vários tipos, conforme os objetivos a que se propõem: entrevista técnica (avalia conhecimentos técnicos bem definidos); entrevista comportamental ou por competências (avalia a personalidade e as habilidades comportamentais do candidato para verificar se há afinidade com a posição e com a cultura da empresa); entrevista com estudo de caso (avalia a capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato, apresentando a ele um caso a ser solucionado); entrevista simulada (etapa intermediária para avaliar a desenvoltura dos candidatos com foco na entrevista de fato, que deve ocorrer na sequência); entrevista coletiva (avalia vários candidatos de uma única vez); entrevista-painel (vários avaliadores entram em sala e abordam questões inerentes à sua realidade específica); e entrevista de campo (as empresas vão até as universidades para entrevistar estudantes que se destacam em sala de aula).

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